jeudi 1 octobre 2009

07 - INTELLIGENCE RELATIONNELLE ET COMPORTEMENTS HUMAINS DANS L’ENTREPRISE

INTELLIGENCE  RELATIONNELLE  ET  COMPORTEMENTS HUMAINS  DANS  L'ENTREPRISE

ABSTRAITS
Dans la mondialisation du début du XXIe siècle, toutes les formes de transactions, fussent-elles économiques, sociales, culturelles ou politiques, ne sont finalement que des liens établis entre des entités de nature différentes. Par la force des choses, et principalement par les démarches dictées par les intérêts économiques des nations, tout s'établit autour de contacts, de rapports et de liens momentanés ou continus. Les acteurs sont humains, alors que les facteurs d'influence sont des forces régulées ou imprévisibles.
L'objectif de cet article est de mettre en évidence un catalyseur énergique de rencontres. Ce catalyseur n'est autre que l'Intelligence dans sa forme active de relationnel. Ainsi, l'Intelligence Relationnelle est cette force qui va réunir les énergies humaines disponibles dans l'entreprise et qui va façonner, modifier ou adapter les comportements humains dans les situations d'évolution de l'entreprise conformément à la croissance des marchés et à leurs exigences.
Mots-clés : Intelligence, Relation, Rapports, Comportements, Normalisation, Conformisme, Innovation.


ABSTRACTS 
In the internationalization of the beginning of the XXIst century, all shapes of transactions, whether economic, social, cultural or political, are finally only ties established between entities of different nature. By the strength of the things, and mainly by the steps dictated by the economic interests of the nations, all settles around contacts, reports and momentary or continuous ties. The actors are human, whereas the factors of influence are strengths either controlled unforeseeable. 
The objective of this article is to put in evidence an energetic catalyst of meetings. This catalyst is merely intelligence in his/her/its active shape of relational. Thus, the Relational Intelligence is this strength that is going to unite the available human energies in the enterprise and that is going to shape, to modify or to adapt the human behaviours in the situations of evolution of the organization in accordance with the growth of the markets and to their requirements. 
Keywords: Intelligence, Relation, Reports, Behaviours, Normalization, Conformism, Innovation. 


Avertissement :

Dans la plupart des ouvrages traitant de l'Intelligence Relationnelle ou de l'Intelligence Emotionnelle, les auteurs ont considéré un même sens pour les deux. Dans cet article, il nous a paru nécessaire de différencier l'intelligence relationnelle de l'intelligence émotionnelle et de l'intelligence émotive, à la différence de ces auteurs. Ainsi :

®    L'intelligence relationnelle est celle qui, par le développement des contacts établis par l'entreprise avec ses environnements interne et externe, va établir, maintenir et entretenir des relations à court, moyen ou long termes avec les différents acteurs de ces environnements. Par ailleurs, cette forme d'intelligence représente aussi tous les types de liens qui pourraient exister entre des entités aussi bien ressemblantes que différentes.

®    L'intelligence émotionnelle est celle qui crée des rapports d'émotion dans les relations humaines, [QE],  et qui détermine une capacité de reliance de l'entreprise vers les autres.

®    L'intelligence émotive  est celle qui va sensibiliser les différents acteurs du marché pour atteindre l'objectif de stimulation des processus d'action.







INTELLIGENCE  RELATIONNELLE  ET  COMPORTEMENTS HUMAINS  DANS  L'ENTREPRISE

« Ce qui est important, ce n'est pas tant ce QUE vous savez faire mais bien QUI vous connaissez ».
Cette phrase, pour tout dirigeant d'entreprise, a une grande importance et offre des significations diverses.  Ainsi :

1.        Ce que vous savez faire représente l'état des savoirs, des connaissances, des compétences, des aptitudes, des potentiels de développement individuel ou de groupe, etc.

2.      Qui vous connaissez signifie :
·         La personne importante qui a favorisé un événement pour un individu déterminé,
·         La personne que l'on connait dans une entreprise avec laquelle on a établit des relations professionnelles ou autres, (banques, compagnie d'assurances, etc.) et qui est supposée faciliter certaines transactions,
·         La personne influente au sein de groupes divers,
·         Le leader,
·         Etc.

Dans les deux cas, il y a relation :
1.        La relation entre soi et des aspirations et ambitions personnelles,
2.      La relation entre soi et des activités sociales et professionnelles,
3.       La relation entre soi et les autres.

(Référence peut être faite, ici, aux trois catégories de besoins selon Maslow : Appartenance, Estime, Réalisation de soi).

Relation, c'est donc un lien entre quelqu'un et quelqu'un d'autre, (ou autres), entre quelque chose et quelque chose d'autre, etc.  Dans les langues franco-anglaises, ce mot offre deux significations[1] :

1.        Relations, du verbe relater veut dire raconter,
2.      Avoir des relations, c'est connaitre beaucoup ou peu de gens dans les différents secteurs économique, social ou autres.


En ouvrant le dictionnaire de la langue française Hachette, (édition 1998), la définition du mot relation, dans le sens du lien et dans celui qui nous intéresse,  est multiple :

-        qui détermine le rapport d'une chose avec une autre chose,
-        action réciproque,
-        lien d'interdépendance entre deux phénomènes,
-        ensemble des fonctions qui gouvernent des liens avec le milieu extérieur,
-        lien qui s'établit entre des personnes,
-        rapports établis entre des pays, des nations

Quelle que soit la définition choisie, le terme relation ramène à l'idée de liens établis, plus ou moins étroits, entre une entité et un groupe interne ou externe.


COMPORTEMENTS HUMAINS[2]

Empruntons, une fois de plus, ce que Jean-Claude BOULOS[3] disait sur les comportements humains, dans sa conférence au RDCL le 25 mai 1996 :

Le concept de relations humaines apparaît comme particulièrement ambigu. L'adjectif qui le qualifie fait référence aux hommes entre lesquels ces références se nouent, mais aussi au caractère positif, favorable, de ces relations. Les relations humaines, ce sont donc, tout à la fois, les relations qui s'instituent entre les hommes au sein de l'entreprise, mais aussi les bonnes relations. Ces deux aspects, qui sont très différents, sont généralement confondus, et le passage perpétuel d'un point de vue objectif à une attitude bien déterminée a provoqué bien des erreurs et permis bien des manipulations, contre quoi se sont élevés à juste titre les travailleurs.  C'est pourquoi, avant d'agir sur les relations humaines pour les améliorer, il est nécessaire de mieux les connaître, de savoir ce qu'elles sont réellement, et pour cela de les étudier de façon scientifique.

Il est possible, alors, de distinguer :

·      Le fait des relations humaines. Ce sont des relations que les hommes au travail établissent nécessairement entre eux. Elles peuvent être bonnes ou mauvaises, favorables ou non à la productivité.

·      L'étude des relations humaines, c'est-à-dire l'examen méthodique qu'on peut faire de ces relations. L'attitude adoptée est ici purement objective : elle n'aboutit pas à une doctrine, tout au plus à des théories ; constater, étudier, classer ces relations, ce n'est pas les approuver, ni surtout les considérer comme immuables.

·      La politique des relations humaines, action menée dans l'intention d'améliorer ces relations. Cette politique, sur laquelle est axée en général l'attention, n'est efficace qu'autant qu'elle repose sur une connaissance sérieuse de la réalité sociale.

S'il est vrai que le succès d'une politique de relations humaines dépend largement de la connaissance objective de ces relations, la difficulté la plus grave tient sans doute au faible niveau de développement des sciences humaines appliquées à l'étude de la vie professionnelle. En l'état actuel de ces disciplines, il est difficile de formuler des généralisations valables, donc des règles d'action.

Au lu de ce qui précède, comment pouvoir définir le terme de comportements humains ?

Dans Comportements humains et management (2006)[4] nous lisons en page 9, la définition suivante : Le comportement, c'est ce que les autres observent chez un individu… Pour l'école behavioriste, le comportement d'un individu s'inscrit dans le schéma « stimulus-réponse »… C'est le fruit à la fois des contraintes extérieures fortuites et des renforcements provoqués par l'éducation et l'expérience (avec les multiples conditionnements sociaux qui l'accompagnent.

Le dictionnaire Larousse, édition 1998, propose ce qui suit : Comportement : Ensemble des réactions d'un individu observables objectivement… qui agit en réponse à une stimulation venue de son milieu intérieur ou du milieu extérieur.

On a souvent tendance à confondre, ou à donner une même signification aux mots comportement et personnalité. Cette dernière est cependant une caractéristique stable dans le temps et cohérente du rapport au monde de l'individu, tandis-que le comportement est une caractéristique variable puisqu'elle est soumise à l'influence d'actions diverses.

Nous sommes donc bien d'accord, le comportement n'est donc qu'une réaction à la réception de quelque chose, que ce soit une idée, un acte ou tout autre chose.  

Une déduction que nous pourrions tirer de lectures et d'analyses de recherches effectuées sur ce sujet, nous permettrait, à la limite, de considérer qu'un individu réagit sous l'effet de deux types de facteurs :

®    Le facteur interne issu de sa perception et de sa compréhension personnelles du monde qui l'entoure, de son éducation familiale, des croyances acquises, des études poursuivies, de la culture acquise personnellement soit académique soit professionnelle, etc.
®    Le facteur externe issu de l'influence de l'environnement, ou des environnements, dans lequel, ou lesquels, cet individu évolue.

Ainsi, le comportement d'un individu sera influencé par quatre types d'impulsions :

®    L'impulsion émotive, ou affective : donc réaction suivant une certaine intensité de sentiments,
®    L'impulsion rationnelle : donc comprendre, identifier, rechercher, sélectionner et prendre une décision avant d'agir,
®    L'impulsion du conditionnement social : l'importance de faire comme les autres, quitte à adopter contre son gré un comportement dit socialement tolérable.
®    L'impulsion de l'image sociale : la manière dont on voudrait apparaître aux yeux des autres, l'image que l'on veut donner de soi en oubliant que le changement de situations implique nécessairement l'oubli et le remplacement de cette image par une ou plusieurs autres. C'est le jeu des images, qui traduisent souvent, et même trop souvent, la faiblesse d'une personnalité et d'une identité individuelle. Cette impulsion sera la base d'un comportement, c'est-à-dire la perception que les autres auront d'un individu.

Il y a donc influence certaine de facteurs divers sur la manière dont les individus agissent, réagissent et interagissent. Nous pourrions citer comme facteurs : l'exemple, l'esprit de leadership, l'identification, etc.


INTELLIGENCE RELATIONNELLE ET COMPORTEMENTS HUMAINS

Les modèles de gestion ne sont pas figés dans le temps et dans l'espace. Ils évoluent au fur et à mesure que l'entreprise se développe en connaissances, en savoir et en relations qu'elle veut de plus en plus étroites avec les divers environnements avec lesquels elle collabore. Cette évolution constante crée, à la longue, une révolution synergique du changement opérationnel et managérial. Si on parle aujourd'hui beaucoup du changement durable, il ne faudrait pas oublier que ce changement n'est pas seulement technique, ou technologique. Il y a un changement des mentalités qui s'opère, un changement dans la compréhension et l'analyse des informations qui envahissent la vie de l'entreprise, un changement dans les habitudes, les attitudes et les comportements.

L'Intelligence Relationnelle avait été définie comme[5] :

1.       la faculté de régir les rapports entre individus,
2.la création, l'entretien et la maintenance des rapports entre individus et environnements[6],
3. la capacité ou la faculté de créer des relations entre l'entité de l'entreprise et celle de l'environnement interne et externe,

Cette forme d'intelligence est, peut-être, la plus importante car, inutile de le rappeler, sans relations, sans liens ou sans contacts, rien ne peut se faire. Elle fait partie du triangle d'or de l'Intelligence en Management qui se compose de trois pôles :
1.        Celui de l'Intelligence Relationnelle[7]
2.      Celui de l'Intelligence Stratégique[8]
3.       Celui de l'Intelligence Décisionnelle[9].

L'Intelligence Relationnelle va mettre en évidence trois facteurs d'influence issus de la constante interactivité entre l'entreprise et ces environnements :

La normalisation : adhérer à ce qui est normal. Mais que signifie réellement le terme normal ? Référons-nous, une fois de plus, au dictionnaire Larousse[10] : qui se conforme à une moyenne considérée comme une norme/ qui n'a rien d'exceptionnel/ ordinaire/ habituel. Cet adjectif vient du mot norme qui est défini comme[11] état habituel/ conforme à la règle établie/ critère/ principe auquel se réfère tout jugement de valeur morale ou endémique. Pourrait-on donc comprendre que la normalisation est le phénomène qui permet de rejoindre une dimension à laquelle tout se réfère, une dimension considérée comme habituelle ? Donc des habitudes ! Il y a donc nécessité de rejoindre un espace de sécurité qui permet de travailler à partir d'un tremplin solide et éviter l'incertitude et ses conséquences.
L'Intelligence Relationnelle va favoriser le regroupement en fonction d'une dimension référentielle, favorisant, ainsi, une activité, et même une interactivité,  de et entre composants, de et entre éléments, entre composants et éléments, etc. Elle aura donc un rôle important de catalyseur.
Dans les relations humaines, la normalisation exprime la pression qui s'exerce sur les membres d'un groupe en vue d'adopter une position acceptable par tous. Elle entraine la convergence des opinions et l'adhésion à un compromis qui s'opère par un rapprochement des positions… quand les membres d'un groupe trouvent une solution commune à un problème ou à une situation[12].

Le conformisme : Respect étroit de la norme… des usages établis[13]. La racine de ce terme se trouve inévitablement dans celui de conforme qui signifie[14] qui correspond parfaitement à la forme d'un objet pris comme modèle. Mais il signifie aussi qui s'accorde bien avec d'autres choses, qui répond aux exigences d'une règle[15].   
Quand on parle de conformisme, il s'agit de rapprocher des divergences en fonction d'une référence de base basée sur une convergence d'opinions ou, tout simplement, sur une habitude. Cela signifie donc qu'il existe des oppositions, des désaccords et, à la limite, une majorité d'adhérents et une minorité d'opposants. La majorité reste généralement attachée à des règles, des habitudes ou à des usages courants. Face à des oppositions, elle tentera de rallier l'opinion adverse ou, tout au moins, d'imposer soit un point de vue qui se voudrait peut-être plus logique, soit le respect des normes. La minorité, elle,  répond à des impératifs de changements évolutifs qu'elle considère cruciaux, ou à la transposition d'une situation dans une toute autre dimension. Ainsi, dans certains cas, l'influence inverse peut se produire et la minorité peut remporter l'adhésion de la majorité à la condition expresse que le changement soit plus profitable pour l'ensemble. C'est le cas de l'innovation sociale. Le conformisme reste le facteur à suivre et à observer dans le comportement social, car il met en évidence principalement ce que la société tolère et accepte.

Dans le cas du conformisme, l'Intelligence Relationnelle aura pour rôle le renforcement des rapports humains dans une continuité. Elle tentera de ne pas favoriser l'intuition quand des facteurs inattendus interviendront dans l'espace de l'entreprise. L'incertitude issue de facteurs économiques, politiques ou sociaux incitera l'entreprise à user d'improvisations souvent dangereuses.

Il est donc impératif que l'Intelligence Relationnelle établisse des rapports solides entre l'entité humaine de l'entreprise et l'entité humaine des environnements externes à la lumière de certitudes acquises.

 L'innovation sociale : Apporter quelque chose de nouveau qui renverse les habitudes. C'est donc une opposition au conformisme, tel que nous l'avons vu dans le paragraphe précédent. Elle suppose qu'une minorité est résolue à considérer d'autres possibilités qui nécessairement entraîneront des changements qu'elle considère porteurs de bénéfices. Les changements qu'elle voudrait apporter peuvent être issus de l'observation de la concurrence ou par son désir de compétitivité ou de performance.
L'innovation sociale va créer des situations ambigües et conflictuelles, car elle va permettre, peut-être involontairement, une nouvelle équation : pouvoir-contre pouvoir, un nouveau dilemme domination ou soumission, autorité-obéissance, et accepter-refuser.

Dans l'innovation sociale, l'Intelligence Relationnelle a un nouveau rôle à exercer : celui de réunir des oppositions pour en faire un renouveau, une nouvelle normalisation (preuve d'une évolution constante), un conformisme basé sur des fondements pus solides et sur des certitudes éprouvées.


Intelligence Relationnelle et Comportements Humains : normaliser des rapports interhumains, instituer des conformismes évolutifs, favoriser l'innovation sociale.



Quel rôle imputer à l'Intelligence Relationnelle dans le concept des Relations Humaines ?

Nous avons bien compris au lu de ce qui précède, qu'il est nécessaire, sinon impératif, d'établir de solides relations humaines au sein de l'entreprise afin que cette dernière puisse atteindre ses objectifs.

Cependant, s'adresser à des êtres humains  suppose avoir à faire avec la nature humaine. Or, la nature humaine est, par principe, complexe où positif et négatif se côtoient constamment, alternativement ou simultanément. Comment donc réagir au manque d'affinités qui pourrait apparaître, et qui existe forcément, entre divers individus réunis dans un même espace de travail ?

Considérons donc une dimension différente de l'individu au travail, en le considérant sous deux entités de valeurs différentes mais qui pourraient se rencontrer à la limite :

1.        La valeur humaine : c'est l'individu sous sa forme de comportements, d'attitudes, de personnalité, d'identité, d'éducation, de culture, d'expériences, d'appartenances, d'intelligence, etc. C'est donc un côté mental à considérer. Si, au sein de l'entreprise, la relation humaine se base en premier lieu sur cette entité, les conséquences pourraient mettre en relief aussi bien l'émergence de conflits de tous genres, que l'émergence d'un état de collaboration, de coopération et d'assistance inter individus.  Il s'agira de faire attention aux relations qui vont se créer et la période d'intégration (dans l'environnement de travail en premier lieu, et dans l'environnement professionnel en second lieu), devrait être profitable à l'instauration de relations saines. Difficile à prévoir, à cause de la complexité de la nature humaine. Ajoutons que la diversité des origines, des cultures et des races peut ne pas favoriser de telles relations.

2.      La valeur professionnelle : c'est l'individu sous sa forme de connaissances, savoirs, expériences professionnelles, compétences, capacités, motivations, etc. Les relations humaines se basant sous cette entité seraient peut-être plus positives puisque les individus se découvriront sous l'angle de la compétence professionnelle. Il sera aussi plus aisé de faciliter les relations d'échanges d'informations, de savoir-faire, etc. L'apprentissage par l'observation sera aussi considérable car si certains individus se retiennent de demander, souvent par pudeur, souvent aussi par fierté, ou si d'autres refusent de diffuser une information, la vue du comment-faire par les autres sera aussi bénéfique pour tous parce que l'application de la méthode des autres pourrait être sujette à modification, donc à évolution, puisque chacun usera de son intelligence et de son expérience pour mieux performer.

En conséquence, la découverte des autres par l'entité professionnelle pourrait conduire non seulement à la découverte de l'entité humaine, dont la complexité individuelle serait beaucoup plus acceptable et souvent passerait inaperçue. Dans ce cas, la performance d'entreprise serait inévitablement plus garantie ou plus sûre.

Comment pouvoir dessiner ces relations sans commettre d'erreurs ? Cela tient surtout à la Gestion des Ressources Humaines qui va donner à l'entreprise les moyens nécessaires[16].


INTELLIGENCE RELATIONNELLE ET COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

Dans l'ouvrage Comportement Organisationnel (2008), ROBBINS et JUDGE donnent la définition suivante : « Le comportement organisationnel (CO) désigne un domaine d'étude visant à explorer l'impact des individus, des groupes et des structures sur les comportements des acteurs au sein d'une organisation, en vue d'améliorer l'efficacité de cette dernière. Puisque les managers accomplissent leur travail via les autres, le CO offre les outils pour guider la productivité des employés, prévoyant le comportement humain au travail et les perspectives nécessaires pour gérer des individus d'origines diverses ».

Par contre, dans l'ouvrage proposé par ROBBINS et De CENZO[17] (2006) la définition se complète : « Le Comportement Organisationnel est l'étude scientifique des comportements des individus et des groupes dans l'environnement psychosocial spécifique des organisations. Les objectifs du comportement organisationnel sont : Expliquer, prévoir et influencer les comportements professionnels des individus et des groupes ».

Il pourrait être déduit de cette définition que parler de comportement organisationnel suppose à priori trois dimensions : le comportement individuel dans l'espace de l'entreprise (c'est-à-dire le lieu de travail et la relation avec les autres individus et les ressources), le comportement de groupe (l'entité et la participation dans l'espace de travail), et le comportement de l'entreprise, tel que perçu sur le marché par les acteurs de l'environnement externe.

Le comportement individuel : serait la manière par laquelle un individu s'intégrerait dans son espace de travail (lors de son recrutement), sa manière d'établir des rapports sociaux, amicaux et professionnels avec les autres individus présents et son application dans l'exercice de ses fonctions. Dans l'objectif de la performance, l'Intelligence Relationnelle va dicter ou inspirer des politiques d'intégration dont les objectifs sont de :

Ø  Sensibiliser un corps social à l'entité de l'Entreprise
Ø  Canaliser des énergies humaines vers un même but,
Ø  Créer un fort sentiment d'appartenance,
Ø  Développer l'identification personnelle à la culture de l'entreprise,
Ø  Insérer un climat de cohésion totale,
Ø  Favoriser la coopération, l'assistance et la coordination des efforts,
Ø  Renforcer l'adhésion totale du personnel exécutif et exécutant, aux valeurs de l'Entreprise


Le comportement de groupe[18] : dont la définition est la composition de deux ou plusieurs individus qui, de façon interactive et interdépendante, s'unissent en vue de réaliser des objectifs précis. Il existe plusieurs types de groupes :
Ø  Groupe formel ou groupe de travail désigné par la structure de l'organisation.
Ø  Groupe informel  qui se forme en réponse à un besoin de contact social.
Ø  Groupe hiérarchique qui est un groupe composé d'individus qui se réfèrent directement à un responsable déterminé
Ø  Groupe de travail ou ensemble de personnes travaillant en cohérence afin de réaliser une tâche ou un projet spécifique.
Ø  Groupe d'intérêt ou nombre de personnes travaillant ensemble pour atteindre un objectif spécifique qui les concerne toutes.
Ø  Groupe d'affinité constitué par des personnes se réunissant pour partager un ou plusieurs points communs.
Ø  Groupes de référence qui sont des groupes parmi les plus importants auxquels les individus appartiennent ou souhaitent appartenir, et pour lesquels ils acceptent de se conformer aux normes.
Ø  Groupes interactifs qui sont les groupes traditionnels où les membres communiquent en face à face.

C'est surtout dans le concept de groupe qu'il faut considérer l'action de l'Intelligence Relationnelle. C'est cette force qui va établir des ponts solides entre des individus qui se retrouve au sein d'un même lieu de travail involontairement. Si tout individu choisit l'entreprise avec laquelle il désire travailler, il n'a de choix que celui d'accepter de s'intégrer dans les groupes existants. Il ne peut pas choisir avec qui travailler, sauf dans le cas d'un projet particulier.


INTELLIGENCE RELATIONNELLE ET LEADERSHIP

Il n'existe pas une simple définition du Leadership. La meilleure serait peut-être celle qui le définit comme étant une qualité que certains hommes possèdent de faire agir les autres par le développement d'une  volonté personnelle, sans pour cela qu'il y ait manipulation ou dilemme entre un faire savoir et un faire croire. C'est la puissance d'un savoir communiquer pour faire comprendre, faire accepter et faire agir et développer un engagement personnel (personal commitment) issu d'une conviction et non pas d'une influence orientée.

Le leadership est donc l'art de stimuler l'intérêt des autres et, à travers eux, créer une cohésion de travail entre les membres d'une même équipe, créer un corps unique. Pour cela, deux qualités importantes sont requises :
Ø  La confiance, ou processus à deux sens : faire confiance aux autres et inspirer confiance,
Ø  Le charisme ou état d'attirance magnétique qui fait que tout leader est recherché.

Le leadership individuel est surtout caractérisé par la force de création de relations interhumaines, parce que faire travailler ensemble des individus caractérisés par des expériences professionnelles et sociales, des cultures et des connaissances différentes est tributaire d'un niveau et d'une qualité d'intelligence particulière. C'est l'Intelligence Relationnelle qui offre toutes les possibilités et les ressources nécessaires pour faire accepter les uns par les autres, synchroniser leurs efforts, encadrer et coacher leurs équipes et atteindre ensemble un résultat positif.

Cette intelligence, de par sa nature, va laisser transpirer un sentiment nouveau : le leadership n'est plus une qualité réservée aux managers, aux chefs mais que c'est une qualité qui existe intrinsèquement dans la nature humaine. Ce qu'il faudrait comprendre par là réside en deux vérités :
Ø  Celle qui conçoit qu'il n'existe pas d'individu dépourvu d'intelligence, mais qu'il existe effectivement des individus dont les connaissances sont limitées,
Ø  Celle qui conçoit qu'il n'existe pas aussi d'individu incompétent, mais qu'il existe des individus qui ne sont pas à leur place.

Considérant ces deux postulats (si le terme est permis), il est possible de concevoir que chacun est un leader dans ce en quoi il est compétent, et qu'il peut devenir leader quand il reçoit l'information et la connaissance nécessaires au développement de la performance personnelle.

Il s'agit, à la base, d'avoir le sens des relations, savoir établir des rapports, des liens, savoir engager un processus de synergie, etc. Quel est l'individu qui ne le sait pas ? Qui ne le peut pas ? Qui ne le veut pas ?

L'intelligence relationnelle est une des formes d'intelligence que possède l'homme dans son interaction sociale ou professionnelle.



EXISTE-T'IL  UN  QUOTIENT  D'INTELLIGENCE  RELATIONNELLE DE L'ENTREPRISE ?

Essayons, tout d'abord, d'identifier les types de relations pouvant exister dans une entreprise. Elles :

®    Sont interhumaines dans l'entreprise
®    Sont interhumaines avec l'environnement externe
®    Existent entre les individus et leur équipement de travail,
®    Existent entre les fonctions d'administration et les fonctions de réalisation[19]
®    Existent entre les fonctions d'administration et les ressources dont dispose l'entreprise[20]
®    Existent entre les fonctions de réalisation et les ressources de l'entreprise[21]
®    Procédurales
®    Entre composants agissant ensemble dans une activité précise,
®    Autres possibles.

Autant de relations qui pourraient exister entre ce qui compose l'entreprise et son organisation avec autant de quotients relationnels. Ce Quotient Relationnel de l'Entreprise serait calculé, dans les ensembles définis plus haut, de la manière suivante :

QRE =   

Nous pourrions, alors, dessiner différents types de quotients :

®    Le Quotient Relationnel Interhumain Interne, soit QRα
®    Le Quotient Relationnel Interhumain Externe, soit QRβ
®    Le Quotient Relationnel Individus - Équipement de travail, soit QRw
®    Le Quotient Relationnel Fonctions d'administration - Fonctions de réalisation, soit QRδ
®    Le Quotient Relationnel Fonctions d'administration et les Ressources, soit QRλ
®    Le Quotient Relationnel Fonctions de réalisation-Ressources de l'entreprise, soit QRμ
®    Le Quotient Relationnel Procédural, soit QRp
®    Le Quotient Relationnel entre Composants, soit QRc
®    Le Quotient Relationnel Autres Possibles, soit QRd


En conséquence, nous pourrions proposer un Quotient Relationnelle d'Entreprise moyen, QRE, comme étant une moyenne des quotients définis plus haut :

QRE =

Et où x représenterait le nombre de quotients définis.


C.1 – Le Quotient de Performance de l'Entreprise et la relation avec le Quotient d'Intelligence Relationnelle

Le Quotient de Performance de l'Entreprise est simple à définir. Il s'agit de diviser les résultats obtenus par les résultats attendus.

QPE =

Cet indice prendra plusieurs valeurs, suivant les résultats. Ainsi :

-        Il aura une valeur neutre quand les résultats sont atteints (résultats obtenus = résultats attendus), soit un QPE = 0. Dans ce cas les prévisions en nombre de clients et en chiffre d'affaires sont atteintes.
-        Il aura une valeur positive,  si les résultats sont dépassés (résultats obtenus > résultats attendus), soit un QPE > 0. Dans ce cas le nombre de clients escomptés ainsi que chiffre d'affaires dépassent les prévisions faites.
-        Il aura une valeur négative quand les résultats seront en dessous de ceux escomptés (résultats obtenus < résultats attendus), soit un QPE < 0. Dans ce dernier cas l'entreprise n'a pas su établir des prévisions réelles, avait compté sur des facteurs économiques mal définis, avait surestimé ses possibilités, n'avait pas les compétences ni l'envergure nécessaires, etc.


Le Quotient d'Intelligence Relationnelle pourrait être calculé, (grossièrement) par le produit QRE  * QPE, soit :

QIR = QRE * QPE

Ajoutons que le Quotient de Performance de l'Entreprise est tributaire, entre autres, du Quotient d'Intelligence Relationnelle, puisque les résultats finaux de l'entreprise dépendent des relations commerciales qu'elle entretient avec le(s) marché(s) où elle opère.




REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES

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THEVENET M., DEJOUX C., MARBOT E., NORMAND E., BENDER A-F., (2009) – Fonctions RH : Politiques, métiers et outils des ressources humaines - 2E Edition -  PEARSON EDUCATION

WATKINS M., (2006) – Les 90 jours pour réussir sa prise de poste – VILLAGE MONDIAL


[1] Tiré de la conférence donnée par M. Jean-Claude BOULOS, lors d'un colloque au siège du Rassemblement des Dirigeants et Chefs d'entreprise au Liban, le 25 mai 1996 et publiée dans son ouvrage RECUEILS édité par World Book Publishing, 2009 – Beyrouth.
[2] Notons que dans le cadre de cet article, nous ne traiterons les comportements humains que dans le cas de la relation au travail. NDA
[3] J-C BOULOS., op.cit
[4] ALEXANDRE-BAILLY F., BOURGEOIS D., GRUERE J-P., ROLAND-LEVY C., - (2006) – Comportements humains et management – Ed. Pearson

[5] KHADIGE C., L'Intelligence d'Entreprise, vers une catégorisation « intelligente » des entreprises- Thèse doctorale – Université Paul CEZANNE, Aix Marseille III – Décembre 2008.
281 OVERMANN, M., (2005), – Dossier langue, pensée, réalité – SS2005ww.ph-ludwigsburg.de.
[7] Op-cit
[8] Intelligence Stratégique : Capacité de comprendre les enjeux économiques et de préparer des plans conséquents. L'intelligence stratégique comprend le recueil de l'information, la gestion du savoir, la création de connaissance, l'anticipation, l'élaboration et le choix d'une stratégie, la planification des décisions, la conduite du changement, le suivi et l'ajustement des décisions, le retour d'expérience (www,euro-crise.com)
[9] Intelligence Décisionnelle : Capacité de prendre un parti, faire un choix, rapidement et fermement,  de prendre une décision.
[10] Petit Larousse en couleurs - Edition 1998
[11] idem
[12] ALEXANDRE-BAILLY F., BOURGEOIS D., GRUERE J-P., ROLAND-LEVY C., - (2006) – Comportements humains et management – Ed. Pearson – op-cit
[13] Petit Larousse en couleurs - Edition 1998 – op-cit
[14] idem
[15] idem
[16] Voir l'article sur L'Intelligence Relationnelle et la gestion des ressources humaines. Même auteur.
[17] ROBBINS S., DE CENZO  D., GABILLIET P., (2006) -  Management : l'essentiel des concepts et des pratiques – 6e Edition – ED. PEARSON EDUCATION .
[18] ROBBINS S., DE CENZO  D., GABILLIET P., (2006) -  op cit.
[19] Voir article sur L'Intelligence Relationnelle dans le concept de Management -  Même  auteur.
[20] idem
[21] idem
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