samedi 4 juillet 2009

06 - COLLECTIVITES D’INTELLIGENCES ET ENTREPRISE APPRENANTE

 
ABSTRAITS
Réussir est un objectif que toutes les entreprises se fixent. Beaucoup l'atteignent. Mais beaucoup, aussi, le manquent. Pourquoi ? Pourquoi les premières l'atteignent-elles quand les autres de même activité, avec les mêmes ressources, et peut-être de meilleures, ne le peuvent pas ?  Est-ce la participation d'une collectivité d'Intelligences associée à une bonne gestion des connaissances qui fait la différence ? Ou est-ce simplement l'intervention de facteurs externes qui favorisent ou défavorisent les entreprises ? Ou, encore, est-ce le développement, fort ou faible, des compétences des ressources humaines qui font la différence ?
Cet article tente de répondre à cette question, considérant la volonté de certaines entreprises de se démarquer des autres en atteignant le niveau de l'excellence qui, aujourd'hui, dépasse celui de la performance.

Mots-clés : Intelligence – Compétences – Apprentissage – Connaissances – Développement – Performance – Excellence.

ABSTRACTS
Succeeding is nowadays the objective that all organizations tend to reach. Some do. And some don't.  Why? Why would certain ones do meet their expectations while others from the same activity sector, with the same resources, or may be better, can't?  Is it because a collectivity of Intelligences associated with a good knowledge management make the difference? Or is it simply the interference of unexpected factors that favor or disfavor organizations? Or,  is it the strong or weak development of the human resources competencies that also make the difference?
This article aims at finding an answer to these questions, taking in consideration the will that organizations have to distinguish themselves among others, reaching Excellence beyond Performance.

Key Words – Intelligence – Competencies – Learning – Knowledge – Development – Performance – Excellence.



UN CONCEPT, UNE APPROCHE

La notion d'organisation apprenante repose sur le postulat que la capacité à apprendre d'une organisation constitue sa principale source de compétitivité, inférant un mode d'organisation particulier[1].

La nouveauté et l'innovation n'étant plus un facteur de différentiation suffisante, l'Entreprise doit savoir comment se faire connaître des publics environnants. Elle doit en premier lieu pouvoir se doter d'un pouvoir de diffusion d'une image d'elle-même solide, d'un système de valeurs morales, sociales et idéologiques, confiant et sûr. 

Cependant diffuser une image de soi, c'est-à-dire montrer sa personnalité et révéler son identité est affaire d'émotions et d'affectivité. L'Intelligence Relationnelle[2] puisera dans les atouts de l'Intelligence Emotionnelle[3] les moyens de présenter cette image aux différents partenaires économiques et sociaux.

La personnalité d'une entreprise a les caractéristiques suivantes[4] :

-        Elle est réaliste : elle préfère les activités physiques qui nécessitent des habiletés, des forces et de la coordination. C'est sous la forme d'Intelligence Réaliste[5] que l'entreprise montrera sa véritable capacité de réussir en fonction de ce qu'elle a, de ce qu'elle connaît, de ce qu'elle peut et de ce qu'elle veut.

-        Elle est investigatrice : elle préfère les activités qui demandent réflexion, organisation et compréhension. C'est sous sa forme d'Intelligence Curieuse[6] que l'entreprise recherchera des causes et des faits introduisant ainsi des raisons d'action, de pré-action ou de réaction. L'Intelligence Economique[7] lui assurera les moyens d'enquêtes nécessaires.

-        Elle est sociale : elle préfère les activités ayant rapport à l'assistance et au développement des  autres. Ainsi grâce à son Intelligence Relationnelle et à son Intelligence Emotive[8], l'entreprise pourra donner une image altruiste d'elle-même et récolter un maximum de «retours» positifs de la part du marché.

-        Elle est conventionnelle : elle préfère les activités réglementées, ordonnées et sans ambiguïtés. Faire appel à une Intelligence Classique[9] est ici prioritaire puisque l'entreprise va se conformer à ce que la société tolère et accepte au niveau des comportements.

-        Elle est entreprenante : elle a l'esprit d'entrepreneuriat. L'entrepreneuriat d'entreprise est la faculté que cette dernière a d'innover dans les activités et dans leur développement. C'est sous la forme d'Intelligence du Risque[10] que l'Intelligence Créatrice[11] lancera de nouvelles idées concrétisables en activités et/ou en produits. Cet esprit conduit à la situation de compétitivité totale quand elle prend sa source dans l'esprit d'intrapreneuriat.  En un mot, considérer l'Intelligence Collective[12], telle que proposée par Olivier Zara, et ses impacts stratégiques et décisionnels.

Chaque entreprise accomplit, par ailleurs, une quantité incalculable de transactions quotidiennement. Dans chaque transaction l'entreprise se présente d'une certaine manière à chacun de ses contacts. L'ensemble de ces «présentations d'elle-même» constitue son identité et la manière dont les contacts la perçoivent s'appelle image de l'entreprise. La présentation de l'entreprise comprend alors quatre points :

-     Qui elle est
-     Ce qu'elle fait
-     Comment elle le fait
-     Ce qu'elle veut atteindre.

L'Identité d'une entreprise est ce qui la différencie de ses concurrents. Ce qui va surtout la démarquer des autres, est son aptitude à apprendre et à évoluer. On introduira donc une nouvelle notion de l'Entreprise Intelligente en considérant qu'elle est constamment une Entreprise Apprenante.

Ainsi parmi les différents objectifs de démarcation de l'entreprise, le premier à être étudié et appliqué est celui de la notoriété. La connaissance de l'entreprise se fait à travers la connaissance des marques et des produits qu'elle possède, introduit et  soutient sur les différents marchés ainsi que par les différentes activités socio-culturelles qu'elle soutient.

Quoique les consommateurs se rappellent beaucoup plus la marque que l'entreprise, les efforts de lancement et de soutien de l'image de marque commencent à donner des résultats certains, principalement grâce à la stratégie de fidélisation que l'entreprise développe continuellement.


LE CONCEPT DE L'ENTREPRISE APPRENANTE

Face à des situations de plus en plus complexes, apprendre[13] est devenu, pour l'entreprise, le meilleur moyen de rester compétitive, du moins de rester active et de survivre à l'ère où la globalisation devient un avantage et un désavantage à la fois. Cependant, l'esprit de compétitivité dépend d'une réflexion sur l'état et la réaction de l'environnement externe. L'Intelligence Économique fournira suffisamment de données sur ce qui se passe au dehors et la collecte des données va nécessairement impliquer une situation de révision des forces internes, des concepts stratégiques et introduire obligatoirement une meilleure définition des besoins d'apprentissage.

L'entreprise doit donc développer une sorte de culture apprenante, dans laquelle chaque élément humain devra refaire ses comptes en termes de connaissances professionnelles et de compréhension des termes de relations qu'il a établi entre lui et ses collaborateurs d'une part, entre lui et ses  tâches, et, de l'autre finalement, entre ses activités professionnelles et l'environnement externe en fonction des objectifs qu'il s'est lui-même fixés (ou qu'on lui a fixés). En un mot, il lui faudra optimiser son potentiel de connaissance et d'expertise grâce à de nouvelles données et aussi grâce à une Intelligence Transactionnelle[14] qu'il aura développé individuellement dans les diverses relations qu'il aura su établir sur le marché.

Inévitablement, il devra faire part de ses réflexions et échanger avec les autres. L'Intelligence Collective et l'Intelligence Relationnelle auront ici une forte influence  puisque l'ensemble des échanges permettra à l'entreprise de mieux se situer dans un environnement constamment soumis à des facteurs inattendus de bouleversements économiques, politiques ou sociaux, en termes de forces, de faiblesses et d'Intelligences nécessaires pour comprendre la complexité des situations et devenir, par conséquent, dans des délais assez courts, une Entreprise Intelligente.

Toute entreprise a donc constamment besoin d'apprendre. Qui n'avance pas, recule[15] ! Toute entreprise qui ne se contente que de ce qu'elle sait ne peut plus percevoir les modifications dont elle a besoin en fonction des changements extérieurs. A cause de cette «myopie» apparente,  elle perdra donc du terrain, des parts de marché, une notoriété difficilement obtenue et devra soit se réadapter soit fermer. C'est l'Intelligence Réaliste qui devra lui faire prendre conscience non pas de ce qu'elle est, mais bien certainement de ce qu'elle est devenue.

Il y a donc un pas à faire. L'Intelligence Décisionnelle[16] lui inspirera, sinon l'obligera, de faire un choix parmi les informations les plus importantes, de trancher sur différentes alternatives et, finalement, de développer, dans un premier temps, ses banques de données, fonctions des résultats fournis par:

-     L'Intelligence Economique : recherche et collecte des informations
-     L'Intelligence Artificielle[17] : traitement des données
-     L'Intelligence Capitalisante[18] : valeur, validité et importance du 'capital informations' et connaissances
-     L'Intelligence Relationnelle : tout lien, toute relation est source d'information et de réflexion,



APPRENDRE[19]

Il est aisé de dire qu'une entreprise doit apprendre, c'est-à-dire se mettre à l'ordre du jour. Apprendre, c'est avant tout mobiliser toutes les forces internes qui existent, qui conçoivent et qui produisent. Cela implique une attitude positive qu'il faut savoir, pouvoir et vouloir adopter. Ainsi  l'attitude est :

-        Positive quand l'Entreprise accepte et recherche, assimile et développe, crée et innove,
-        Négative quand elle néglige l'information essentielle, quand elle sélectionne et analyse mal les détails apparents, ou quand elle refuse le changement,
-        Neutre quand elle ne réagit pas suffisamment vite, par décision, ou qu'elle adopte un comportement de suiveur en renonçant au leadership de l'innovation.

C'est aussi repenser toute la stratégie de Gestion des Connaissances afin de transformer la vie culturelle de l'entreprise en une vie apprenante. C'est un processus qui ne finit pas, puisque chaque jour la technologie et les nouveaux entrants apportent de nouvelles matières à réflexion.

L'entreprise a déjà pris des habitudes qu'il lui faudra, avec le temps, changer. Mais ce changement implique souvent de modifier, ou de changer (dans le sens de l'évolution), une personnalité et une identité déjà connue et acceptée par l'environnement externe. L'Intelligence Active[20] qui va encourager un esprit d'initiative et d'efficacité, et l'Intelligence Ambitieuse[21] qui va distinguer et différencier l'entreprise des autres, devront façonner l'Intelligence Comportementale[22] qui va définir la personnalité et l'identité unique de cette entreprise, en déterminant avec souplesse, flexibilité et beaucoup de délicatesse[23], une réorientation issue de l'acquis de nouvelles connaissances.

Mais tout projet d'apprentissage devra se baser sur les réponses à des questions pertinentes :

-        Apprendre quoi ? (Nouvelles technologies, applications, connaissances, etc.)
-        Apprendre comment ? (Méthodologies, conditions d'apprentissages, direction, etc.)
-        Apprendre pourquoi ? (Justificatifs)
-        Apprendre pour quoi ? (Objectifs).

Les stratégies concernant l'apprentissage, en particulier son développement, sont de plus en plus perçues comme déterminantes pour les performances et la compétitivité des entreprises. D'autre part le développement des connaissances est, depuis de nombreuses années, un point important du management des entreprises. Ainsi plusieurs chantiers de travail d'apprentissage s'offrent à elles :
-        Apprendre à apprendre
-        Apprendre la nouvelle technologie
-        Apprendre de nouvelles méthodologies de travail et de production
-        Apprendre ce que font les autres et comment ils le font
-        Apprendre à penser et à faire mieux.

Ces chantiers représentent l'occasion de mobiliser les formes d'intelligence dont elle dispose parfois sans vraiment le savoir. Dans le contexte de l'environnement de l'entreprise et des relations qu'elle a établis et entend développer, la prise de conscience du rôle essentiel de l'Intelligence dans l'économie du savoir constitue, sans doute, la réponse la plus pertinente aux questions d'apprentissage. Elle met en relief la condition essentielle de la compétitivité et des performances durables. L'Intelligence Apprenante[24] est donc, principalement dans ce cas, cette forme d'intelligence dont se servira  cette entreprise afin de cumuler les connaissances nécessaires à cet apprentissage plus ou moins obligé.



OBJECTIFS ET MOYENS

L'adaptation rapide aux conditions économiques des marchés nécessite un esprit de flexibilité certain. L'efficacité concurrentielle reste un préalable à une efficience compétitive. S'il ne s'agit pas toujours d'avoir un pas en avant par rapport aux autres, il s'agit, par contre, d'avoir suffisamment un esprit de créativité et d'innovation, afin d'être en mesure de prévoir le prochain mouvement concurrentiel : l'imitation, voire le copiage pur et simple, la modification et le développement, et, pourquoi pas aussi, l'esprit innovateur et créatif des autres.

Reprenons intégralement l'article sur l'Organisation Apprenante trouvé sur le site de l'encyclopédie Wikipedia :

Pour GARVIN[25] (Harvard Business Revue, juin-juillet 1993) une organisation apprenante est « une organisation capable de créer, d'acquérir et de transférer de la connaissance et de modifier son comportement pour refléter de nouvelles connaissances ». Il estime que pour devenir apprenante, l'organisation doit développer cinq activités :

1.        « La résolution de problèmes en groupe
2.      L'expérimentation : lancer un projet, faire une expérience pilote, etc. sont des occasions d'apprentissage.
3.       Tirer les leçons des expériences : prendre le temps de dresser un bilan des succès comme des échecs.
4.      Apprendre avec les autres : clients, partenaires, fournisseurs, etc.
5.      Transférer les connaissances : c'est un point crucial. Il faut mettre à la disposition de ceux qui en ont besoin, une base qui rassemble les connaissances utiles ».

Et nous lisons plus loin :

« Plus qu'un modèle, une organisation apprenante est un état d'esprit. Cette démarche se doit d'être considérée comme un véritable projet d'entreprise impliquant l'ensemble des acteurs.

Elle s'appuie sur :

·         Un préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l'essor de l'entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l'individu ne signifie pas égalité des responsabilités.
·         Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l'action intelligente ».

Il est donc clair que dans le management moderne, chaque individu a le devoir, sinon la responsabilité, de développer, dans un premier temps, son poste, ses taches et son travail en usant d'Intelligence, c'est-a-dire de créativité et de prise d'initiatives par la recherche et la réflexion personnelle dans le développement de ses propres connaissances, donc de son propre savoir. Notons que cette évolution personnelle favorise grandement celle de l'entreprise par les échanges qui vont se faire inévitablement entre individus : apprentissage et enseignement constant.


L'APPRENTISSAGE

La performance que toute entreprise tente d'établir doit prendre en considération différents facteurs d'influence. Parmi les plus importants, notons l'attitude, la volonté, la compétence, l'intelligence, la capacité d'assimiler, l'habileté d'associer ce qui est su à ce qui est nouvellement acquis, l'initiative et la créativité personnelles, la détermination et la prise de décision.

L'apprentissage va se faire sous différentes formes :
-        Une adaptation à une méthodologie de travail existante et éprouvée,
-        Une adaptation à une nouvelle technologie, donc conséquemment à une méthodologie différente de travail,
-        Une reconversion ou adaptation à une forme et un style de travail différents d'une formation initiale.

L'apprentissage est donc une adaptation à des connaissances nouvelles impliquant la nécessité d'acquisition de compétences diverses, ou à leur évolution. Il en découle que la maîtrise de l'acquis nouveau nécessite l'alternance apprendre-appliquer, c'est-à-dire comprendre-retenir-agir. L'individu apprend mieux, applique mieux et développe plus quand il pratique ce qu'il vient d'apprendre.

On en arrive donc à ces séminaires d'initiation ou de développement des connaissances auxquels participent souvent de nombreux employés d'entreprise. Ces sessions riches en techniques professionnelles sont bénéfiques à plusieurs niveaux quand elles sont données in-house, car elles sont immédiatement reliées à l'activité de l'entreprise. Elles en posent cependant un problème important à résoudre, quand elles sont publiques, (donc réunissant des individus de professions diverses) : Dans quelle mesure, et à quelle condition, l'acquisition de nouvelles données pourrait-elle être appliquée, donc acceptée, par l'entreprise ? N'y aurait-il pas, au minimum, un conflit entre le concept directeur de travail de l'entreprise et celui apporté par une approche nouvelle dispensée par un formateur externe ?

On pourrait, ici, citer les catégories d'entreprises suivant leurs programmes de développement des connaissances et du savoir.

1 - Les entreprises suiveuses : celles qui s'intéressent peu à la recherche et à la réflexion et qui se contentent de suivre les tendances, les modes si on pourrait utiliser le terme, de les adapter, voire de les imiter ou de les copier, tel que nous l'avons mentionné plus haut. Ces entreprises ne s'intéressent à la formation et au développement des compétences et des connaissances de leurs employés que par à-coups, suivant les besoins du moment. Elles restent généralement réticentes à changer leurs habitudes quand elles se trouvent confrontées à la contradiction apportée par les séminaires et leurs méthodes de travail.

2 - Les entreprises évolutives : celles qui considèrent que l'évolution des connaissances et des compétences sont fortement profitables. Pour cela, elles acceptent d'investir dans la formation continue et adoptent les changements nécessaires pour se positionner parmi les entreprises capables, en considérant que la formation s'intègre naturellement aux pratiques de travail quotidien. Les formations choisies varient entre les séminaires publics, (où seuls les employés concernés participent), et les formations internes plus axées et mieux adaptées à leurs besoins. Les directeurs qui constituent le cadre managérial assurent peu le rôle de formateur et n'ont qu'une responsabilité pédagogique limitée. Ils font souvent appel à une aide extérieure. L'objectif est de déstresser l'atmosphère dans laquelle les participants se situeront.

3 - Les entreprises qualifiantes : reprenons, ici, le texte intégral de Fabienne ELLUL dans son article publié dans La Lettre du CEDIF[26] :

 « Les organisations qualifiantes permettent le développement des compétences individuelles et collectives. Leurs caractéristiques sont les suivantes :

-        Un travail valorisé et formateur,
-        Une gestion des Ressources Humaines qui permet la synergie des compétences individuelles et collectives,
-        Un professionnalisme pérennisé,
-        Le recours aux formations diplômantes, afin d'élever le niveau de qualifications des salariés,
-        Une reconnaissance sociale et financière de l'effort de développement de compétences entrepris par le salarié ».

4 – Les entreprises apprenantes : capables de collecter suffisamment de données sur les marchés, de les sélectionner, de les catégoriser, de les analyser, de les diffuser et de les utiliser. La perspective de travail n'est plus axée sur l'individu participant, mais sur l'entité Entreprise[27].  On rejoindra, par ceci, le concept de l'Intelligence Collective, principalement développée par ZARA, (2004), VACHEYROUT (2003), NOUBEL (2004), MARQUIS (2003), etc.

5 – Les entreprises intelligentes dont nous avons déjà parlé plus haut. Ces entreprises sont celles qui réussissent et qui n'ont jamais eu besoin de se métamorphoser[28]. Mais réussir nécessite-t-il d'être intelligent ? N'y a-t-il pas quelque part la participation, involontairement recherchée par l'entreprise, de facteurs externes faisant irruption dans la vie de l'entreprise ? La chance, par exemple…

Ceci entraîne à penser qu'une entreprise qui sait utiliser ses connaissances, pour forger son savoir personnel et, qui use d'intelligence dans ses choix et ses prises de décisions pourrait suivre le chemin entreprise normale – entreprise bonne – entreprise meilleure – entreprise réussissante – entreprise performante – entreprise excellente, parce-que, quelles que soient les situations, quels que soient les facteurs d'incertitude ou inattendus, toute entreprise a un potentiel de développement qui lui est propre. Il y a toujours moyen d'arranger, d'améliorer et de dépasser des résultats afin que ceux-ci deviennent exceptionnels.

N'y aurait-il pas, quelque part, un apport magique ? Un pouvoir magique , comme nous le laisserait entendre Jean-Michel THÉRON dans son livre Le Pouvoir Magique[29].

C'est une question d'intelligence. C'est une question de volonté. C'est une question de performance. C'est le chemin vers l'Excellence !
CONCLUSION

Inévitablement le chemin d'une entreprise n'est jamais totalement croissant et jamais totalement décroissant. On pourrait plutôt le qualifier de chemin en constant bouleversement, puisqu'il est parsemé d'événements surprenants, inattendus, favorables, défavorables issus de prise de décisions faites par des forces extérieures. Rien n'est véritablement facile à réaliser car beaucoup de facteurs interviennent.

 Le véritable défi est RÉUSSIR là où les autres ont échoué. Ainsi, toute entreprise qui désire atteindre cet objectif doit nécessairement user d'Intelligence sous plusieurs formes. Mais l'Intelligence seule ne suffit pas. L'entreprise doit pouvoir compter sur ses acquis en termes de connaissances, en termes de compréhension, en termes d'analyses et en termes d'action.

Mais, comme on l'a vu plus haut, le succès peut être positionné en bon, en meilleur, en performance et en excellence. Pour cela, tout dépendra de sa capacité à utiliser son savoir issu de son expérience et de l'observation des autres. Il lui faut définir, souvent avec précision la collectivité d'Intelligences, les connaissances sélectionnées relatives aux environnements externes actifs, et comparer les résultats atteints avec les résultats prévus.

Ainsi, atteindre l'excellence c'est faire face à un nouveau danger : la conservation de la place de Premier, passer donc d'une pensée stratégique offensive à une pensée stratégique défensive.

Rien n'est plus fragile que l'Excellence !







REFERENCES  BIBLIOGRAPHIQUES

BALLAY J-F., (1997) – Capitaliser et transmettre les savoir-faire de l'entreprise – Collection de la direction des études et recherches d'Electricité de France

BLANCHERIE J-M., (2000) – Inventer de nouveaux savoirs –Veille No 308

DARVOGNE C., NOYE D., (1993) – Organiser le travail pour qu'il soit formateur – Insep Editions

FOSTER, R., KAPLAN, S. (2001). Creative Destruction: Why Companies That Are Built to Last Underperform the Market and How to Successfully Transform Them. (Currency, 2001), Harvard Business Review - July August 2005.

FRANCART, L., (2002), Infosphère et Intelligence Stratégique. Ed. Economica – Institut

HAINES S., (2006) – What is Learning and the Learning Organization – www.csmintl.com

ELLUL F., (2001) -  l'Organisation Apprenante - La lettre du CEDIF – En lignes – No 14 – Janvier 2001 – http//ricf.cedif.12

LITOU F., (1996) – A la recherche de l'organisation apprenante – Management France No 97

PIERSON, ML. (2003). L'Intelligence Relationnelle. Editions d'Organisation.

RAUX J-F., (1996) – Vers une ingénierie cognitive de l'entreprise In L'organisation apprenante : l'action productrice de sens – Tome 1 – Jeanne Mallet – Université de Provence.

ROPERT G., HASPEL R., (1996) – Construire des organisations qualifiantes – Les Editions d'Organisation.

THERON J-M., 2008 – Le Pouvoir Magique- Les techniques du chamanisme managérial – Ed. Village Mondial.

WITTORSKY R., (1996) – Production de compétences collectives et développement d'une organisation qualifiante  In L'organisation apprenante : faire, chercher, comprendre – Tome 2 – Jeanne Mallet – Université de Provence




[1] ELLUL F., (2001) -  l'Organisation Apprenante - La lettre du CEDIF – En lignes – No 14 – Janvier 2001 – http//ricf.cedif.12
[2] Intelligence Relationnelle : faculté de régir les rapports entre individus, entre individus et environnements ; capacité ou faculté de créer des relations entre l'entité de l'Entreprise et celle de l'environnement humain interne et externe,
[3] Intelligence Emotionnelle :
-         Intelligence qui crée des rapports d'émotion dans les relations humaines, [QE],  et qui détermine votre capacité de reliance aux autres.
-         Capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes. (Intelligence-creative.com).
-         Habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu'à réguler les émotions chez soi et chez les autres (MAYER & SALOVEY, 1997).
[4] Adapté de ROBBINS S.P., – "Organizational Behaviour" – Ed. Prentice Hall -  p 104
[5] Intelligence Réaliste : faculté de se connaître dans ses capacités, ses moyens et ses ressources, 
[6] Intelligence Curieuse : faculté de rechercher des causes, des faits et des effets afin de mieux comprendre des situations particulières,
[7] Intelligence Economique,  qui se définirait comme l'aboutissement, l'organisation des diverses disciplines liées à la recherche et à la gestion de l'information dans le but de cerner précisément l'environnement concurrentiel de l'entreprise.
[8] Intelligence Emotive :
-         capacité de  sensibiliser les différents acteurs du marché pour atteindre l'objectif de stimulation des processus d'action, et qui comporte des arguments affectifs,
-         qui peut déclencher des émotions,
[9] Intelligence Classique : forme d'intelligence commune à toutes les entités et qui ne diffère en rien de ce que la concurrence applique ou utilise,  
[10] Intelligence du Risque : capacité de se lancer dans des activités ou dans des marchés en jouant la carte du risque économique.
[11] Intelligence Créatrice : capacité de créer ou d'inventer,
[12] Intelligence Collective : désigne les capacités cognitives d'une communauté résultant des interactions multiples entre les membres, ou agents, 

[13] fmk consulting - www.fmk-consulting.com
[14] Intelligence Transactionnelle : faculté de gérer une relation entre une entité interne et une autre externe, 
[15] Proverbe français.
[16] Intelligence Décisionnelle : capacité de prendre un parti, faire un choix, rapidement et fermement,  de prendre une décision.
[17] Intelligence Artificielle : domaine de recherche faisant appel à des techniques informatiques et à des recherches développées en Sciences Humaines.
[18] Intelligence Capitalisante : capacité de compiler les informations, les catégoriser et les rendre accessibles et utiles rapidement.
[19] Tiré de l'article de BELET, D., - «Comment construire l'entreprise apprenante avec les ressources humaines». www.LEXPANSION.com.
[20] Intelligence Active :
-         Qui agit, qui exerce une activité,
-         Qui agit avec énergie, dynamisme, 
-         Qui comporte une ou des activités,
-         Qui encourage l'esprit d'initiative,
-         Qui manifeste de l'efficacité,
-         Qui est énergique, optimiste, attiré par l'action.
[21] Intelligence Ambitieuse : volonté d'évolution, de développement, de différenciation, de distinction et de positionnement ultime. 
[22] Intelligence Comportementale :
-         Manière de se comporter, de se conduire,
-         Attitude qui implique personnalité et identité,
-         Ensemble des manifestations objectives de l'activité
-         Capacité de juger les gens, décoder les indices sociaux, dont les expressions faciales, les inflexions de la voix, la posture et les gestes (O' Sullivan, Guildford et de Mille -1965),
-         Capacité à savoir faire face aux différentes situations.
[23] Il ne s'agit pas de brusquer ni de créer des susceptibilités hostiles.
[24] Intelligence Apprenante : forme d'intelligence dont se sert une entreprise afin de cumuler les connaissances nécessaires dans un apprentissage, applicables aux fonctions de gestion.
[25] www.wikipedia.com L'entreprise Apprenante..
[26] ELLUL F., (2001) -  l'Organisation Apprenante - La lettre du CEDIF – En lignes – No 14 – Janvier 2001 – http//ricf.cedif.12

[27] Comprendre par ce terme l'organisation en elle-même.
[28] COLLINS J., 2001 – De la Performance à l'Excellence – Devenir une entreprise leader – Editions Village Mondial – Page 1
[29] THERON J-M., 2008 – Le Pouvoir Magique- Les techniques du chamanisme managérial – Ed. Village Mondial.
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