samedi 14 août 2010

19 - L’ÉTHIQUE MANAGÉRIALE, UNE VALEUR CONSTANTE DU DÉVELOPPEMENT PERMANENT

Par Clark G. KHADIGE, dba, desg


ABSTRAITS
Quand les choses évoluent sous l'impulsion d'obligations diverses, le changement qui en découle est souvent caractérisé par une fragilité et le développement n'est plus un processus durable ni permanent, mais quelque chose de limité dans le temps. Le choix de changer et de se développer a des sources variées, et sa prise de décision est tout d'abord une conséquence du dicton qui n'avance pas, recule !
L'objectif de cet article réside dans le fait que toute entreprise, qui désire faire face aux défis de la nouvelle économie et de la globalisation sous l'impulsion d'une technologie fulgurante dans ses aspects, et garantir sa continuité, doit assurer la constance de valeurs humaines et sociales. Humaines par rapport à sa première et plus importante ressource stratégique : les hommes qui composent sa force de travail et de prospérité et par rapport à son capital constant : l'ensemble des individus que cette entreprise sert.
L'Éthique est cette valeur principale.
MOTS-CLÉS
 Valeur – Vision – Ethique – Leadership – Intelligence – Continuité – Changement et développement durable et permanent – Management – Comportement – Attitudes – Relations.

ABSTRACT 
When things evolve under the impulse of various obligations, the change that ensues is often characterized by fragility and the development is not anymore a neither lasting nor permanent process, but something limited in time. The choice of change and development has varied sources, and decision making is first of all a consequence of the byword that who doesn't advance, moves back! 
The objective of this article resides in the fact that all organizations, that want to face the challenges of the new economy and the globalization under the impulse of a lightning technology in all its aspects, and to guarantee continuity, must assure the constancy of human and social values. Human in the relation of its first and more important strategic resource: men who compose its workforce and prosperity and in relation to its constant capital: the set of the individuals that it serves.  
Ethics is this main value. 
KEYWORDS 
 Value - Vision - Ethics - Leadership - Intelligence - Continuity – Long lasting change and permanent development - Management - Behavior - Attitudes - Relations. 



Indiscutablement, l'Éthique est une caractéristique comportementale. Aussi loin que l'on puisse remonter dans le temps, dans l'histoire et dans les écrits qui sont arrivés jusqu'à nous, le concept du comportement égal ou équitable a fait longue route. Ce fut, au départ, une réflexion philosophique issue de l'observation des modes relationnels des sociétés constamment en action, ou en bouleversement pourrait-on dire, issus de planifications, d'organisations diverses ou de conflits divers.

Aristote de Stagyre[1] en fait mention dans nombre de ses discours. Depuis ce philosophe grec de l'École d'Athènes, il arrive souvent,  de lier éthique et conation ou philosophie de l'action, dans le sens où l'action pose le problème fondamental du comportement et engage la responsabilité et l'intentionnalité d'un individu ou d'un organisme.

Comme toute chose, sous l'influence du temps et du développement de la civilisation humaine, le concept d'Éthique a évolué depuis l'Antiquité,  où ce concept était dominé par celui de vertu chez les philosophes grecs dont Socrate, Platon, Aristote, Epicure, Epitecte, Eschylle, etc. 

« Notre époque vit un développement de l´éthique appliquée en rapport avec des préoccupations environnementales et sociales. Dans les activités professionnelles et la gouvernance, la déontologie établit des codes de comportements[2] ».

Mais, au fond, comment définir exactement ce que Éthique  voudrait dire? Comme à notre habitude, référons-nous au dictionnaire[3] pour en comprendre la signification première :

Ethique : Qui concerne les principes de la morale. Ensemble de règles de conduite.  

Wikipédia[4] en donne l'explication suivante :

« L'éthique (du grec ηθική [επιστήμη], « la science morale », de ήθος, « lieu de vie ; habitude, mœurs ; caractère » et du latin ethicus, (la morale) est une discipline philosophique pratique (action) et normative (règles) dans un milieu naturel et humain. Elle se donne pour but d'indiquer comment les êtres humains doivent se comporter, agir et être, entre eux et envers ce qui les entoure ».
Empruntons à Wikipédia, comment trois différents auteurs ont défini, ou expliqué, ce concept :

1 - DURAND (1994) « souligne la difficulté de présenter l'éthique (ou la morale) selon trois points :
1.        elle vient du fait qu'elle n'est pas un secteur séparé de la vie, mais une dimension permanente de tout comportement. Des valeurs, en effet, sont mises en œuvre plus ou moins explicitement dans tous les comportements et toutes les décisions. Ainsi la pratique de la médecine, des sciences infirmières, du travail social, du droit, par exemple, implique inévitablement des choix éthiques, des choix de valeurs morales ;
2.       elle tient au vocabulaire qui varie selon les auteurs. Les mots comportent, d'un milieu à l'autre, des connotations ou des sens divers ;
3.       elle tient au fait que celle-ci renvoie finalement à une réflexion philosophique, laquelle a donné naissance à une multitude de théories éthiques plus ou moins contradictoires ».

Et

« … trois mots reviennent fréquemment dans le discours sur l'action humaine : éthique, morale, déontologie ; et ceux-ci sont parfois pris comme synonymes. D'ailleurs historiquement pour les deux premiers, ils ont été employés très souvent l'un pour l'autre. Le mot déontologie (du grec deon-deonlos) désigne lui aussi des règles, devoirs et obligations. Les trois mots renvoient au comportement, à l'action humaine, à la prise de décision. Ils concernent ce qu'il faut faire, ce qu'on doit faire (le devoir, les valeurs), par opposition à ce qui se fait (les mœurs) ».

2 - DROZ (Droz et al., 2006) « définit l'éthique comme un ensemble rationnellement structuré de valeurs explicites qui définissent le bien, le juste et le beau, par lequel quelqu'un rend compte de lui-même, de ce qui le fait exister et agir. Elle est la manière de dire comment on se doit de vivre et à partir de quoi l'on doit juger et décider. Il s'agit en conséquence, d'un système explicite et argumenté de valeurs qui induisent des comportements ou des pratiques sociales. Il y a donc des éthiques universelles (droit de l'homme) ou des éthiques propres à une culture ».

3 - Bob JICKLING  (1996) « propose deux façons de concevoir l'éthique : l'éthique comme un code, qui tend à reproduire des rôles dans la vie sociale. Les prescriptions et les valeurs qui les informent, ont tendance à être pris pour acquis, faisant ainsi autorité, et applicables dans un large éventail de contextes ; et si nous pensons éthique associé à un processus pour étudier et évaluer un système de valeurs. Alors dans ce sens, éthique implique de chercher des principes pour guider le comportement moral et les évaluer. Il faut tout d'abord identifier les valeurs, qui peuvent être contestées, existant au sein d'une communauté ».

L'Éthique serait donc un code de conduite constitué d'un ensemble de valeurs comportementales, morales, sociales, humaines, idéologiques, etc. permettant à un individu ou à une entreprise d'établir des relations ou d'effectuer des transactions de tous genres en toute quiétude et en toute confiance dans un respect mutuel des parties en présence.

Certains objecteront en disant que l'on pourrait opposer le terme de morale à celui d'éthique puisque, quelque part, ils se rejoignent dans l'analyse des comportements et des attitudes. « Dans un sens ordinaire, le terme éthique est synonyme de morale  et désigne une pratique ayant pour objectif de déterminer une manière conforme de vivre dans un habitat en correspondant aux fins ou aux rôles de la vie de l'être humain (exemple : recherche du bonheur ou de la vertu)…  Ce qu'on entend par  « morale » est un ensemble des normes propres à un individu, à un groupe social ou à un peuple, à un moment précis de son histoire et à appeler éthique la recherche du bien par un raisonnement conscient[5] ».

Étymologiquement, les mots éthique (d'origine grecque) et morale (d'origine latine) renvoient aux mœurs, à l'analyse des mœurs, aux réflexions sur la conduite humaine.

Dans le parler d'aujourd'hui ce terme qualifie surtout une pratique nécessaire dans la durabilité des relations humaines, fussent-elles professionnelles ou sociales. Il comprendra la différence, et le choix, entre le bien et le mal, le bon et le mauvais, le vrai et le faux.

L'Éthique vise à répondre à la question « Comment agir au mieux ? »


ÉTHIQUE ET VALEURS

Dans l'article sur le « Développement Durable, Changement Durable et Valeur Durable, L'approche managériale cyclique » que nous publions dans cette troisième édition de PERTINENCE[6], nous avions écrit à propos de la valeur « Le terme valeur s'est vu attribué une pléthore de significations qui ne prennent tout leur sens que dans le contexte dans lequel il est utilisé. Référons-nous au dictionnaire Larousse, édition 1988, pour en entrevoir les principaux contextes d'utilisation: Valeur Commerciale, Valeur Économique,  Valeur Équivalence, Valeur Mathématique, Valeur Morale, Valeur Intellectuelle, Valeur d'Importance, Valeur de Sens,  Valeur de Critère, Valeur de Référence, Valeur  de Hiérarchie, Valeur d'Appréciation, Valeur de Propriété (physique ou chimique), Valeur d'Usage, Valeur d'Existence, Valeur  d'Option, Valeur Actionnariale, Valeurs Fondamentales, Valeur Humaine,  Valeur Éthique, Valeur Personnelle, etc.  Auxquels nous ajouterons la définition donnée par  ROBBINS et JUDGE[7] : convictions fondamentales d'un individu concernant un mode de conduite ou une façon de vivre qui serait personnellement ou socialement préférable à d'autres (c'est-à-dire ce qu'il considère comme bien, juste ou souhaitable) ».

« Se rapportant aux propos d'AUDIGIER (1999) il est inutile de s'attacher à déterminer une liste bien établie et cohérente de valeurs, puisque dans toute situation, dès qu'il nous faut prendre une décision, nous sommes aux prises avec des valeurs en contradiction les unes avec les autres. Mais elles définissent comme un point de vue à partir duquel nous évaluons, au sens fort du terme évaluer, les actions sociales, les comportements, voire les opinions[8] ».

Dans l'introduction du cours que nous donnons aux étudiants de seconde année en licence de Gestion des Affaires[9], nous proposons une approche des valeurs suivant deux orientations:

1 - Une définition très générale : Les valeurs représentent un code de conduite. Ce sont des idéaux qui guident ou qualifient la conduite personnelle, l'interaction avec les autres et la participation dans une carrière sociale ou professionnelle. Elles aident à distinguer ce qui est juste de ce qui est faux et informe sur la manière dont un individu peut mener sa vie dans une orientation morale.

2 - Une catégorisation aussi très générale :
Ø  Valeurs personnelles : Les valeurs relatives à l'individu comme la vie confortable, la vie décente, l'égalité, l'excitation, la liberté, les loisirs, le bonheur, la paix intérieure, l'amour, l'accomplissement ou la réalisation personnelle, le plaisir, la sauvegarde, la sécurité, le respect de soi, le sens de l'appartenance, l'acceptation sociale, la  sagesse…
Ø  Valeurs morales : La moralité se rapporte au comportement adéquat entre les membres de la société. L'éthique morale est un ensemble d'actes de comportement qui encourage les rapports humains dans la société par l'agissement honnête envers tous, en respectant les droits de chacun, physiques et mentaux, et respecter la liberté de conscience. Elles se composent de la vérité, de l'honnêteté, de la moralité, d'agir avec justice, d'aider dans le respect de la vertu, de l'intelligence et du bonheur, de remercier, d'éviter de porter, ou de faire,  du tort aux autres, de respecter la liberté d'autrui, de respecter la loi, d'un sens de l'altruisme (faire le bien pour le bien), l'impartialité et l'objectivité, la confidentialité, la fidélité aux responsabilités professionnelles, d'éviter les conflits d'intérêts…
Ø  Valeurs sociales  celles qui permettent de vivre avec les autres dans l'équilibre des relations humaines: le partage, l'attention, l'empathie, la reconnaissance, la participation, l'assertion, l'acceptation, l'accomplissement d'actes altruistes, la réalisation de soi à travers les autres, le devoir…
Ø  Valeurs humaines  celles qui caractérisent l'individu comme être raisonnable : l'intégrité, le rejet de la discrimination, la responsabilité, le respect, le devoir de citoyen, l'autodiscipline, le respect de l'environnement, la loyauté, l'incorruption, l'égalité sociale, la non-violence, le service social, la solidarité, la courtoisie, la démocratie, l'amour de la paix, l'humanisme, l'amabilité, le pardon, la responsabilité des autres, la justice….
Ø  Valeurs Religieuses[10]  celles qui caractérisent la spiritualité de l'homme : la foi, qui est participation à la connaissance que Dieu a de lui-même, l'espérance, qui est la confiance dans l'achèvement de l'histoire dans une transformation et recréation du monde et des personnes, par delà la mort, la charité, qui est l'amour du prochain, à commencer par les plus petits et les laissés pour compte.

Auxquelles nous ajouterons celle trouvée dans l'article de Wikipédia :

Ø  Valeurs cardinales : la prudence, la force (ou le courage), la justice et la tempérance :
F La "prudence" est la vertu principale : c'est elle qui guide la décision et qui la pèse, en fonction de la responsabilité, de la situation contextuelle, des conséquences. Elle n'est pas contraire au risque, contrairement à l'image qu'on peut s'en faire. Il est des décisions audacieuses qui sont des décisions de prudence.
F La "force" ou le "courage" est la capacité de tenir bon face à l'adversité. C'est aussi elle qui donne l'énergie pour se lancer dans des entreprises.
F La "tempérance" est la vertu qui canalise les dérèglements. Elle n'est pas opposition aux passions, mais modération des passions.
F La "justice" est la prise en considération du comportement avec autrui. Elle comporte une dimension économique (le sens du partage), une dimension sociale (respect du droit) et politique (égalité de tous). Mais elle possède aussi une fonction critique, quand l'apparente justice s'oppose à l'éthique.

L'ensemble formé par les différentes valeurs citées précédemment, constitue une sorte de code moral qui régit la vie en société des individus qui la composent. Sans code moral, la société ne pourrait donc vivre et évoluer, mais resterait dans un état d'expectative instinctive où, les règles n'existant pas, la loi de la jungle serait primante.

Cependant, l'homme a été créé par intelligence et est un être intelligent. C'est ce qui le différencie des autres espèces de vie existantes sur la planète. Par intelligence, il se doit donc de vivre avec les autres. Vivre avec les autres, c'est avant respecter le droit de vie, comme le propose LA ROCHEFOUCAULD[11] (1613-1680), dans ses maximes : « Ne pas faire aux autres, ce que l'on ne voudrait pas que les autres nous fasse » !


Il ya donc relation étroite entre les termes d'éthique et de valeur. Nous pourrions émettre la pensée suivante que l'éthique serait un ensemble de valeurs que l'individu ou l'Entreprise considérerait comme un avantage absolu dans ses objectifs relationnels et dans le concept de diffusion de son image sociale. Si une valeur est une croyance durable (ROKEACH, 1979), l'éthique est donc une application durable de croyances concernant des modes souhaitables de comportement dans l'objectif des relations de long terme.


ÉTHIQUE MANAGÉRIALE
L'Éthique dans la relation humaine au travail est en premier lieu le respect de l'existence et de l'entité de l'autre !

STANWICK and STANWICK[12] (2009), dans leur ouvrage Understanding Business Ethics, définissent l'Éthique Managériale[13] comme un standard de référence de conduite des affaires constitué de valeurs morales. Ce serait aussi une affirmation de ce que l'Entreprise attend et exige des employés dans leurs relations avec l'environnement externe. Il en va souvent de son image de marque.
Dans les observations faites sur la gestion des entreprises, la carence en activités qualifiées d'éthiques est souvent surprenante. Cette carence, ou souvent cette faiblesse voulue, s'observe dans deux dimensions environnementales :
Ø  La dimension interne, relative au comportement des ressources humaines dans les entreprises aux niveaux vertical et horizontal,
Ø  La dimension externe relative aux relations avec les différents partenaires sociaux et particulièrement les consommateurs, surtout s'ils existent à l'autre bout de la planète.

Les chercheurs qui tentent de mieux comprendre comment optimiser l'activité de management, se rendent de plus en plus compte que le côté social prend une importance grandissante.  Il avait été dit que le capital le plus important de l'Entreprise est l'ensemble des consommateurs qui lui sont plus ou moins fidèles. Cependant on devrait plutôt parler de son capital humain qui est une composition de consommateurs, ou de clients, et de l'ensemble de ses ressources humaines.

Il est donc nécessaire, sinon impératif, que le comportement de l'Entreprise envers ces deux entités soit en conformité. On pourrait introduire la notion de comportement transactionnel en référence au marketing transactionnel, ou relationnel. Ce qui signifierait ce qui suit :
Ø  Le comportement de l'Entreprise envers les consommateurs et clients d'un marché est imbu d'une éthique comportementale certaine. Comme nous l'avions dit plus haut, c'est une question d'image de marque.
Ø  Il reste à concevoir le comportement de l'Entreprise face à ses ressources humaines. De là, deux options s'offrent à notre réflexion :
§  Le comportement est éthique et en conséquence le comportement des ressources humaines face aux consommateurs et clients est aussi imprégné d'éthique donc de valeurs humaines et sociales,
§  Le comportement manque d'éthique, (irrespect, stress, colères, etc.) ce qui rendra le comportement des ressources humaines suffisamment stressé pour manquer totalement d'éthique relationnelle, ce qui entraînerait une perte dans le capital humain acheteur. Inutile d'en citer les conséquences néfastes.

Si l'Entreprise investit énormément en efforts et en budgets en recherches pour mieux comprendre le comportement du consommateur et celui des entreprises au niveau des processus de choix, de réflexion, d'achat, de consommation et d'utilisation, il devient important d'investir aussi dans son comportement éthique face aux entités humaines avec lesquelles elle est en relations constantes.

Suivant E. BASBOUS[14] (1999), deux types de recherches seraient à entrevoir :
Ø  « …découvrir de multiples dimensions éthiques … »,
Ø  « … approfondir la plupart des activités du management du point de vue éthique, ceci en cherchant à mieux cerner les perceptions éthiques des managers et de leurs partenaires extérieurs ou intérieurs ».

Avec l'évolution rapide que l'on connait et que l'on vit chaque jour, la pensée managériale stratégique doit pouvoir apporter différents types de solutions aux problèmes que pose le dilemme entre éthique et profit.

Référons-nous une fois de plus à E. BASBOUS, quand il écrit dans sa thèse « Les conceptions que l'on peut avoir aujourd'hui de l'éthique ou de la morale se trouvent en effet  fortement mises en cause du fait d'une part des changements de référentiels de valeur et d'autre part de la complexité croissante du management, confronté tant à la mondialisation qu'aux progrès, souvent déstabilisants, des technologies et à l'évolution des comportements ».


ÉTHIQUE ET GESTION DU PERSONNEL

L'exemption de comportements éthiques semblerait faire son chemin, au profit des intérêts économiques de l'Entreprise. Ainsi, on remarque l'absence de considération, voire de respect, pour les collaborateurs, une sorte de mode anti-éthique dans la relation managers-managés.  « Il s'agit par exemple de cynisme, de violence verbale, de mépris des personnes, de pressions hiérarchiques, de refus de communication, de chantage au licenciement ou à des mutations, etc. qui sont autant de sources de stress, de démotivation et finalement de graves dysfonctionnements qui coûtent souvent très cher aux entreprises, sans que leurs responsables en aient bien conscience… car cela n'apparaît pas dans le compte d'exploitation[15] »!

Beaucoup d'entreprises ont conservé un style autocratique de management, style qui a trop souvent débouché sur des comportements dictatoriaux, autoritaires, souvent coléreux, parfois violents, entrainant de fortes démotivations, des départs inopinés, des suicides sur lieux de travail, etc. Il en sort une forte impression de  mépris des employés et une sensation que le management leur a fait une faveur en les recrutant. En résultante, les employés subissent ces systèmes de fonctionnement comme une fatalité et,  développent un frein à leur productivité et à leur créativité.

Dans l'article que nous avons publié dans le site AIPU-Liban[16], nous avions écrit :

« Cependant, s'adresser à des êtres humains  suppose avoir à faire avec la nature humaine. Or, la nature humaine est, par principe, complexe où positif et négatif se côtoient constamment, alternativement ou simultanément. Considérons donc une dimension différente de l'individu au travail, en le considérant sous deux entités de valeurs différentes mais qui pourraient se rencontrer à la limite :

1.        La valeur humaine : c'est l'individu sous sa forme de comportements, d'attitudes, de personnalité, d'identité, d'éducation, de culture, d'expériences, d'appartenances, d'intelligence, etc. C'est donc un côté mental à considérer. Si, au sein de l'entreprise, la relation humaine se base en premier lieu sur cette entité, les conséquences pourraient mettre en relief aussi bien l'émergence de conflits de tous genres, que l'émergence d'un état de collaboration, de coopération et d'assistance inter individus.  Il s'agira de faire attention aux relations qui vont se créer et la période d'intégration (dans l'environnement de travail en premier lieu, et dans l'environnement professionnel en second lieu), devrait être profitable à l'instauration de relations saines. Difficile à prévoir, à cause de la complexité de cette nature humaine. Ajoutons que la diversité des origines, des cultures et des races peut ne pas favoriser de telles relations.

2.       La valeur professionnelle : c'est l'individu sous sa forme de connaissances, savoirs, expériences professionnelles, compétences, capacités, motivations, etc. Les relations humaines se basant sous cette entité seraient peut-être plus positives puisque les individus se découvriront sous l'angle de la compétence professionnelle. Il sera aussi plus aisé de faciliter les relations d'échanges d'informations, de savoir-faire, etc. L'apprentissage par l'observation sera aussi considérable car si certains individus se retiennent de demander, souvent par pudeur, souvent aussi par fierté, ou si d'autres refusent de diffuser une information, la vue du comment-faire par les autres sera aussi bénéfique pour tous parce que l'application de la méthode des autres pourrait être sujette à modification, donc à évolution, puisque chacun usera de son intelligence et de son expérience pour mieux performer.

En conséquence, la découverte des autres par l'entité professionnelle pourrait conduire non seulement à la découverte de l'entité humaine, dont la complexité individuelle serait beaucoup plus acceptable et souvent passerait inaperçue. Dans ce cas, la performance d'entreprise serait inévitablement plus garantie ou plus sûre ».


Dans un second article[17], paru dans le même site, nous avions considéré que « Sans relations humaines efficaces l'entreprise ne peut réellement concevoir, produire et agir sur des marchés de plus en plus capricieux, et ne peut s'opposer, ni résister à l'envahissement de ces marchés par le phénomène de la mondialisation.

Dans la recherche de la optimisation de la compétence individuelle, de celles des groupes de travail et de la performance de l'entreprise, il est nécessaire de concevoir une énergie de relations et de mise en commun ». 

Il est certain que les employés ont tendance à mieux produire quand un manager adopte un style démocratique.

Le comportement éthique est donc tributaire de l'évolution sociale à l'intérieur de l'Entreprise. Comment donc concevoir que dans la recherche du bien vers le mieux et vers le meilleur s'il n'existe pas de considération de la part des directeurs et responsables des entités de valeur humaine et de valeur professionnelle, il puisse y avoir une évolution positive dans les concepts de changement durable et de développement permanent ?

Il est temps de prendre conscience de l'importance de cette dimension intangible mais capitale du management des hommes. Car elle est aussi un levier majeur de la performance de l'organisation ou de l'entreprise, performance globale et durable de l'entreprise.


ÉTHIQUE, CHANGEMENT DURABLE ET DÉVELOPPEMENT PERMANENT

Parmi les caractéristiques que l'on retrouve dans un processus de développement permanent, existe celui de la continuité du concept comportemental éthique. L'interactivité issue du passage de l'ancien vers le nouveau conduit trop souvent à l'émergence de nouvelles problématiques non seulement dans le changement et le développement de la pensée managériale stratégique[18] mais aussi, et surtout, dans la continuité de la relation éthique établie par l'Entreprise dans les différents environnements où elle opère. Il y a donc la possibilité d'entrevoir que l'activité de la fonction recherche et développement ouvre un nouveau champ de recherche, celui de l'attente éthique des environnements d'activité.

La recherche pour le changement durable et celle sur le développement  permanent nécessite de meilleures dispositions mentales, de plus amples informations, des capacités  plus effectives et des moyens plus adéquats. La pensée managériale doit donc concevoir une dimension nouvelle et constante, omniprésente dans une volonté de changement et dans l'adoption d'un processus de développement : celle de l'éthique permanente. C'est peut-être dans ce concept que l'Intelligence Émotionnelle peut jouer un grand rôle[19].
La chaine changement-durable/développement-permanent reste donc une décision engageant l'Entreprise sans espoir de retour vers des situations antérieures qui, quoique souvent désuètes, pouvaient offrir les avantages de l'évolution lente mais sûre.

Pour confirmer ce qui vient d'être dit, référons-nous à l'article publié dans le site traitant du stress au travail[20] :

 « Les approches managériales courantes, fortement inspirées par de seules considérations financières à court terme, conduisent souvent les entreprises à des comportements et attitudes non éthiques vis à vis des personnes, débouchant sur des résultats en réalité contre-productifs alors même qu'ils pensent le contraire !

Par exemple, quel est le coût de la démotivation chronique d'une personne dans sa fonction pendant des années ? Il peut être parfois considérable comme lorsqu'il va conduire à la perte de clients ou à la baisse de la productivité d'une équipe ou d'une unité de production.

Malheureusement la prise de conscience émergente de ces préoccupations d'éthique managériale est surtout liée à des aspects négatifs ou à des attitudes et comportements non éthiques qui génèrent de plus en plus de graves dysfonctionnements. C'est par exemple le cas de la montée du stress et des problèmes de santé psychiques des salariés, de la dégradation des conditions de travail, du non respect des personnes, de l'absence d'écoute et de dialogue des managers, des décisions de licenciements brutales, d'une gestion impersonnelle des ressources humaines, d'attitudes de mépris des personnes, de la fixation d'objectifs inatteignables, du regain du phénomène des « petits chefs » dans beaucoup d'organisations, etc. ».

Ainsi, insérer une politique d'éthique managériale intégrée dans la décision du changement durable et du développement permanent représente un fort investissement pour le progrès et la réussite totale et durable des entreprises.

L'éthique managériale comportementale forme un enjeu primordial pour l'entreprise et la société de demain. Un des facteurs sans doute les plus décisifs dans l'évolution de l'éthique managériale proviendra d'individus qui seront particulièrement sensibles à la dimension éthique du management. Malheureusement, peu de managers en sont conscients.

On pourrait alors mieux comprendre le concept de l'Excellence, vers laquelle toute entreprise tend,  prend aussi sa source dans un climat de confiance et de coopération totale et interactive, la cohésion des individus et des équipes de travail, et le caractère individuel de leadership. 


 ÉTHIQUE MANAGÉRIALE ET POUVOIR  DANS L'ENTREPRISE

Le pouvoir est une force pour faire agir. Il est généralement légal dans une entreprise, puisque si un individu a été investi de la capacité de gérer, d'imposer des décisions et de faire agir en fonctions de décisions prises en vue d'atteindre des objectifs. Ainsi, il faudrait différencier entre pouvoir sur qui détermine une capacité de dominance, et pouvoir de qui est une capacité de décider et d'agir. Cette différenciation nous permet de comprendre la dissimilitude entre ce terme et celui d'autorité. Ce dernier consiste à avoir un droit légal de diriger des activités diverses au sein d'une même entreprise. Si l'autorité peut ou pas donner de résultats, le pouvoir est la capacité démontrée d'en obtenir.

Un individu peut jouir d'autorité sans pouvoir, du pouvoir sans autorité, ou posséder les deux à la fois.

Cependant, avoir du pouvoir et/ou de l'autorité ne veut pas nécessairement dire qu'un comportement de manager soit dispensé de comportement éthique. Ceci revient, une fois de plus, à la nature humaine, si complexe et si compliquée. La complexité de la nature humaine réside dans le voisinage constant du bien et du mal, du juste et de l'injuste, du vrai et du faux, etc. comme nous l'avons souligné plus haut. C'est suivant la situation dans laquelle un individu se trouve, qu'une de ces caractéristiques prévaut sur les autres. L'instabilité comportementale d'un manager est due au passage d'une extrémité à une autre, non pas particulièrement à cause de situations ou de comportements des autres au travail, mais bien à cause d'un manque d'esprit de leadership, cette caractéristique particulière de ceux qui savent entrainer derrière eux les autres.


ÉTHIQUE MANAGÉRIALE ET LEADERSHIP

Le leadership est aussi une caractéristique comportementale. Elle appartient à ceux qui ont le don, la capacité ou le charisme de diriger un ensemble d'individus en créant chez eux une volonté d'agir. Ils n'imposent jamais, mais font découvrir une nécessité d'agir soit à cause d'un problème qui vient d'émerger soit parce qu'ils savent présenter des résultats intermittents qui rappellent des objectifs fixés.

Cette caractéristique a toujours su comme conséquence d'application la performance des groupes. La foi dans ce que l'on fait, croire dans des compétences de réussite montrent que si tout individu a besoin qu'on lui montre comment il a surtout besoin de suivre celui qui d'un côté va lui apprendre et d'un autre va l'entourer, le coacher. Ce coaching a pour but principal non seulement de créer une forte confiance dans un chef mais aussi de développer et de renforcer la confiance en soi. C'est peut-être à cause de cela, que l'on considère que l'esprit de leadership s'acquiert et que l'on ne naît pas leader.


« Le leadership est donc le processus d'inspirer, d'influencer, et de guider les autres à participer dans un commun effort. Pour encourager la participation, les leaders complètent toute autorité ou pouvoir qu'ils possèdent avec leurs qualifications, leurs visions et leurs aptitudes sociales personnelles[21] ».

Vouloir et instituer un changement positif et durable en conséquences dans l'optique d'un processus de développement permanent des capacités et du savoir individuel et collectif, des compétences et des performances de chaque individu au sein de l'Entreprise, nécessite qu'il existe une relation et une atmosphère de confiance totale qui règne. Faire confiance, avoir confiance, inspirer confiance sont autant de termes auxquels il faut donner un poids et une valeur. Qui peut le faire mieux que celui qui a déjà l'énergie interne, la vision de l'ensemble, le sens de l'animation des groupes et la conviction innée ou acquise de la réussite certaine ?

« Comme un bon esprit l'a dit, un bon leader est quelqu'un qui peut vous dire d'aller au diable et vous convaincre de le faire impatiemment[22] » !



CONSÉQUENCE DE L'ÉTHIQUE MANAGÉRIALE : LE TRAVAIL REND-IL INTELLIGENT[23] ?

(Cette partie est tirée de la thèse doctorale soutenue par l'auteur[24] en décembre 2008)
Chaque travail s'effectue donc suivant une procédure propre et qui nécessite des connaissances, capacités et compétences, et tel que la description des postes en gestion des ressources humaines le spécifie. Cependant, son accomplissement est soit entaché d'un comportement  humain stressé ou détendu, principalement dû aux difficultés existantes, soit à cause de l'état relationnel qui le décrit (relation individu-travail ou relation individu-supérieur, ou encore relation individu-individus).

Ainsi, les employés, souvent prisonniers de ce qu'ils ont à faire, évitent de faire part de ce qu'ils ressentent. Le stress est trop souvent issu des ordres reçus, particulièrement quand ils sont donnés sans aucune possibilité de discussion sur la possibilité existante de réaliser ce qui est demandé, ou simplement par mauvaise compréhension, ou mauvaise interprétation de ce qui est dit. Les conséquences en sont que le travail n'est accompli qu'avec un minimum de qualité et qu'apparaît un délabrement mental, laissant un sentiment de raison d'existence et de productivité peu différent de celui d'un robot : produire, produire et encore produire sans véritablement penser à ce que l'on fait.

Dans l'état de la relation supérieur-subordonné, certains employés se trouvent sous l'autorité de personnes dont les compétences en matière de gestion du personnel sont discutables. Ils subissent donc une sorte de diktat managérial qui les empêche, souvent, d'être suffisamment  productifs. Ils ont donc à faire avec un supérieur qu'ils qualifient souvent de borné, stupide, rétif et retors.

Ceci amène à se demander si le recrutement de ce qu'on appelle de petits chefs, (mesquins ou méprisables), est-il, au fond voulu ou involontaire ? Les entreprises se soucient-elles de recruter des gens intelligents et dans quelle mesure ? La tendance est de croire que moins les chefs d'entreprise sont entourés de gens intelligents et plus ils peuvent gérer dictatorialement et, surtout, ils ne paraissent ni ignorants ni incompétents.

Quelque soit la réponse, ces petits chefs existent en grand nombre, et ne sont pas particulièrement créatifs ni productifs. Ils représentent plus des policiers, des surveillants, des tontons-macoutes, que des leaders. Ils affichent, la plupart du temps, une Intelligence Pédante[25], quand ils utilisent des informations papiers collés, ou une Intelligence Sournoise qui leur permet, trop souvent, de se dégager de responsabilités et de fautes dont ils sont la source, ou tout simplement d'Intelligence de Survie, ce qui leur permet de rester à leur poste. Comportements que l'on aurait qualifiés de courtisans au siècle du Roi Soleil. Grâce à eux, la bêtise est omniprésente et l'abêtissement des Ressources Humaines constante. Y a-t'il la volonté de ne pas se laisser dépasser?

Ainsi, dans cet ordre de chose, combien d'individus, combien de chefs d'équipe, combien de directeurs sont-ils à travailler avec Intelligence? Et combien sont-ils à travailler avec des gens intelligents ? Beaucoup de consultants et d'analystes, recrutés pour aider les entreprises à résoudre certains problèmes, réalisent que beaucoup d'entreprises sont encombrées d'imbéciles, d'inutiles, qui ont fatalement été recrutés par négligence, par insouciance, par inconscience parfois, ou tout simplement par recommandations sans contrôle des antécédents. Ces experts réalisent, aussi, dans leur audit relationnel que, souvent, l'entreprise verse un salaire censé correspondre à la rétribution d'un travail, mais qui souvent correspond plus au prix d'une soumission ou à l'indemnité d'une résignation. Ils concluent aussi, que sous stress, les individus ne peuvent pas développer leur façon de réfléchir. En conclusion, ils se trouvent face à des formes d'intelligences nouvelles : l'Intelligence Négative, traduite par un manque de compétences, et d'une Intelligence Néfaste puisqu'elle nuit, en fin de compte, à la réussite de l'entreprise.

Pour le moins, on arrive donc à se poser la question : le travail rend-il l'individu intelligent ?

Pour répondre, il faudrait se poser une autre question : L'individu a-t-il envie de travailler ? Réponse :

Ø  Oui, car l'inactivité le ferait dépérir, (l'ennui tue)
Ø  Non, car travailler dans des conditions de stress, quelqu'en soit la source, empêche toute envie d'apprendre et d'évoluer.
Question différente que celle qui pose le problème : L'individu a-t'il besoin de travailler ?  On voit donc bien que dans une entreprise, la gestion des ressources humaines nécessite, donc et avant tout, d'une réflexion profonde de la mise en œuvre d'un système énergétique intelligent. Savoir exploiter des capacités et des compétences en créant un désir volontaire, chez les employés, de performer.

« Fini le temps où le monde du travail était indifférent à l'intelligence des hommes. Fini aussi, l'image du bon employé studieux, obéissant, malléable, du béni oui-oui, totalement dénué d'esprit critique, sensible au petit compliment et âpre au petit gain ».

Le travail peut donc rendre intelligent, non seulement les cadres, puisqu'ils sont les premiers responsables des résultats atteints par l'entreprise, mais aussi les employés quelque soit leur poste ou leur niveau hiérarchique :

Ø  Sachant, d'une part, et par principe, que personne n'est capable de tout savoir et de tout faire, le cadre  intelligent  est celui qui saura s'entourer d'intelligences complémentaires. On arriverait donc, peut-être, à l'objectif que pourrait se fixer l'Intelligence Collective : réussir ensemble.
Ø  Sachant, d'autre part, et par objectif individuel, que tout employé cherche à évoluer dans son travail, car la promotion accompagnée d'un meilleur salaire lui permettra d'améliorer sa condition de vie, son style de vie et son image sociale. 
Ø  Sachant, aussi, tout simplement, que chacun a besoin de travailler pour son équilibre psychologique et parce qu'il a des dépenses qui doivent être réglées.

Le travail ne peut que rendre intelligent puisqu'il oblige à réfléchir, donc à rechercher des informations qui seront compilés et utilisés. L'individu est donc, aussi, confronté à une gestion des connaissances, mais à un niveau personnel. C'est là où le Quotient Intellectuel, grandi, fera évoluer le Quotient d'Intelligence.

D'un autre point de vue, confrontés chaque jour aux mêmes exigences et à la même routine, les individus déploient, inconsciemment, des réflexes qu'ils répètent dans l'accomplissement de leurs tâches. Peu à peu, le mental ne suit plus l'activité physique dont les gestes se ressemblent constamment. Si aucune nouvelle information n'apparaît, l'état de l'Intelligence Individuelle stagne. Le Quotient d'Intelligence s'en ressent, puisque le Quotient Intellectuel régresse, dû au fait que ce qui a été acquis n'est plus souvent remis à jour, et devient par conséquent souvent obsolète.

Le travail, dans ce cas, ne rend pas nécessairement intelligent, puisqu'il est pratiquement influencé par l'Intelligence Automate, ou Intelligence Réflexe. Dans ce cas, tous ces employés, qui se lèvent chaque matin, pourraient se demander ce qu'ils pourraient bien accomplir de mieux que la veille.



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ARCHIVES WIKIPEDIA :



WEBOGRAPHIE
http://www.mastership.fr/news_stress_travail.htm - Potentiel de progrès d'une pratique éthique du management des hommes.
Le Malin – www.foxoo.comLe travail rend-il intelligent ?





ANNEXE 1

GLOSSAIRE DES TERMESD'INTELLIGENCE

Intelligence Automate ou de Réflexes : état d'accomplissement d'activités par réflexes habituels sans apport mental.
Intelligence Collective : désigne les capacités cognitives d'une communauté résultant des interactions multiples entre les membres, ou agents, 

Intelligence de Survie : capacité de pouvoir vaincre des obstacles, des les annihiler ou de les affaiblir, afin de pouvoir continuer une activité en cours,  en cas de crise économique
Intelligence Individuelle :
-        niveau ou quotient d'intelligence de chaque individu travaillant dans l'entreprise et dont la somme totale constitue l'Intelligence Collective,
-        quotient d'intelligence que chaque individu possède depuis sa naissance et qui se développe avec le temps, sous influences sociale, académique, etc.…

Intelligence Néfaste : forme d'intelligence qui ne profite pas à l'entreprise, mais qui, au contraire, lui porte tort,
Intelligence Négative : forme d'intelligence qui ne donne pas les résultats escomptés ou des résultats opposés aux attentes prévues.
Intelligence Pédante : capacité de donner l'impression de culture et de connaissance avancée, sans fondement réel. 
Intelligence Réflexe : capacité de réagir par réflexe

Intelligence Sournoise :
-        Capacité à dissimuler hypocritement ce que l'on pense,
-        Volonté secrète de nuire à autrui,





[1] Lire à ce sujet l'Éthique à Nicomaque et La Cité  d'Aristote de Stagyre.
[3] Petit Larousse en couleurs – Ed.1988
[4] Wikipedia. Op.cit
[5] idem
[6] KHADIGE C., NACCOUR G.M., (2010) - « Développement Durable, Changement Durable et Valeur Durable, L'approche managériale cyclique »  - PERTINENCE revue scientifique de l'Université Antonine – vol.3
[7] ROBBINS S., - JUDGE T., (2006) - Comportements Organisationnels – 12e Edition – Pearson Education France – (Chapitre Personnalité et Valeurs).
[8] Wikipedia.  Op.cit.
[9] Université Antonine – Faculté de Gestion des Affaires – Programme licence, option Management.
[10] Wikipedia – Idem.
[11] Réflexions ou Sentences et Maximes morales – Bibliopolis – (Ou Editions Bordas).
[12] STANWICK and STANWICK (2009) - Understanding Business Ethics - 1st Ed – Prentice Hall
[13] Business ethics: standards of business conduct and moral values.
[14] BASBOUS E., (1999) – Éthique Managériale, Propositions pour une approche multidimensionnelle – Thèse doctorale - Université  Panthéon – Assas, Paris II


[15] Wikipédia – Op.cit
[16] KHADIGE C., - L'Intelligence  Relationnelle  et  Comportements Humains  dans  L'Entreprise -  AIPU-Liban http://webtek-73.iut2.upmf-grenoble.fr/.

[17] KHADIGE C., (2010) - L'Intelligence  Relationnelle  et  Relations Humaines  en 'Entreprise -  AIPU-Liban http://webtek-73.iut2.upmf-grenoble.fr/
[18] Lire l'article - « Développement Durable, Changement Durable et Valeur Durable, L'approche managériale cyclique »  - Op.cit
[19] GOLEMAN, D. (1995). Emotional Intelligence. Why it can matters more than IQ. Bantam Books.
[20] http://www.mastership.fr/news_stress_travail.htm - Potentiel de progrès d'une pratique éthique du management des hommes.

[21] Wikipédia – Op.cit
[22] idem
[23] Ce paragraphe est inspiré, et tiré d'un article lu sur le site : Le Malin – www.foxoo.com. Nous avons délibérément gardé en caractères italiques, les éléments cités dans l'article original. 
[24] KHADIGE C., L'Intelligence d'Entreprise, vers une catégorisation « intelligente » des entreprises - Thèse doctorale – Université Paul CEZANNE, Aix Marseille III – Décembre 2008.

[25] Les définitions des formes d'Intelligence présentées dans cet article se trouvent dans l'annexe 1, en fin d'article.
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