60 - INTELLIGENCE COLLECTIVE, APPRENTISSAGE ET ENSEIGNEMENT

Par Clark G. KHADIGE, dba, desg  
(cgcjmk@gmail.com)

(JCB 1934-2012)

La transmission des connaissances, du savoir et de la culture est un processus né avec l’homme et qui n’en finit pas de faire parler d’elle. Le premier fait existant dans cette optique est la représentation de tout ce qui a impressionné l’homme depuis la nuit des temps. Les dessins muraux retrouvés dans les cavernes et datant de la préhistoire en sont l’exemple vivant.

Transmettre une information a nécessité plusieurs choses importantes formant la première étape de la communication, telle que nous la connaissons aujourd’hui : 

⦁ Une observation,
⦁ Une impression violente, émotive ou rationnelle,
⦁ Une mémorisation,
⦁ Un désir de reproduction et de conservation,
⦁ Une représentation orale, donc une relation humaine,
⦁ Une représentation écrite, donc par caractères illustratifs,
⦁ Etc.

 Ceci entraîne la reconnaissance de quatre entités qui interagissent afin que ce qui « se sait » perdure :

⦁ Un sujet
⦁ Un enseignant
⦁ Un apprenti
⦁ Une méthode

Chacune de ces entités a une fonction, un rôle et une responsabilité particulière et bien définie :

⦁ La fonction du sujet : intérêt, augmentation du savoir, apprentissage et enseignement,

⦁ L’enseignant : recherche, diffusion de l’information, expérimentation et confirmation de l’acquisition, 

⦁ L’apprenti : écoute et acquisition, recherche et développement, conservation et rediffusion, 

Le tableau suivant nous en donne une représentation assez claire :

La connaissance	Le sujet	L’ enseignant	L’ apprenti	La méthode
S’acquiert	Est exposé, découvert, Exploré, Choisi	Recherche, Développe, Analyse, Imagine, Accompagne, Conditionne et limite	Ecoute, Développe, Mémorise, Interprète, Pratique, Assimile	Magistrale, Participative, Mixte, Pédagogique,
Se transmet	Intérêt général ou spécialisé	Planifie, guide, oriente et diffuse, contrôle	Organise, classifie, Assimile, déduit	Recherche, Exposé, Séminaire, Débat,
Se construit	Utile et fonctionnel	Réunit les éléments et bâtit une connaissance	Acquiert, Consulte, Sélectionne, Rédige, Conserve	Travail personnel, Alternance,  Acquisition,  Pratique

Tableau 1 – Croisement entre connaissances, diffusion et cibles.

Ce tableau a l’avantage de mettre en relief le besoin de communication et celui de faire partager aux générations futures l’acquis individuel ou collectif. Cependant, l’assimilation individuelle des informations, base de la culture, se fait en fonction de critères qui sont personnels et qui dépendent principalement :

⦁ De l’éducation reçue en famille,
⦁ De la formation acquise dans les centres d’éducation divers,
⦁ De l’observation des comportements du voisinage,
⦁ De la fréquentation sociale,
⦁ Des croyances individuelles, familiales et communautaires,
⦁ De la perception et de la compréhension des événements,
⦁ De la pratique professionnelle,
⦁ Du patrimoine régional ou national,
⦁ Du besoin de savoir, de reproduire et de faire,
⦁ De l’imagination et de la créativité personnelle,
⦁ Des échanges de diverses natures,
⦁ Etc.

Mais la mémorisation de l’information concerne surtout ce qui impressionne, ce qui plait ou ce qui rappelle, ressemble ou rassemble. A ceci s’ajoute la collecte par les sens : le toucher, la vue, l’auditif, l’odorat et le goûter. Tout concoure pour que l’information « reste ». Mais la mémoire est courte, comme on dit. La constance en mémorisation dépend de la fréquence d’utilisation, de la facilité d’usage ou d’application, de la faiblesse de la complexité existante, de la faible complication du contenu et de la « pédagogie » facilitant ou non la compréhension. Elle dépend surtout du support qui la conserve et qui la transmet.

Parce qu’elle est là, omniprésente dans la vie de chaque jour, active, motivante et stimulante, elle entraîne inévitablement ce besoin d’apprendre, de transmettre et de faire partager.

APERÇU GÉNÉRAL SUR L’APPRENTISSAGE ET L’ENSEIGNEMENT 

De prime abord rappelons-nous que :

⦁ L’information mène à la connaissance.
⦁ La connaissance mène au savoir
⦁ Le savoir mène à la réflexion et à l’analyse,
⦁ La réflexion et l’analyse mènent à la culture,
⦁ La culture mène à la sagesse.

On ne peut donc parler de recherche d’information, ni d’acquisition de connaissances, ni de constitution d’un savoir, ni même d’une culture sans considérer le partage et l’échange avec les autres, qui, eux aussi, ont acquis un savoir et une culture caractéristiques à leur origine et à leur perception de ce qui compose leur environnement social et culturel. 

Puisqu’il y a échange et partage, il y a aussi apprentissage et enseignement. On ne peut donc pas concevoir:

Un Apprentissage sans Enseignement

Et

Un Enseignement sans Apprentissage

C’est ce que nous pourrions déduire de ce qui précède.

Il faut, cependant, savoir aussi que :

⦁ Il n’y a d’Apprentissage, que s’il y a Enseignement et Encadrement !
⦁ Il n’y a d’Enseignement, que s’il y a Recherche et Expérimentation, désir et diffusion des découvertes !
⦁ Il n’y a d’Encadrement que s’il y a volonté de diffusion et de partage, de changement, d’évolution et de développement !


I - L’APPRENTISSAGE

Suivant le Larousse 2010, l’Apprentissage se définit comme une (un):

⦁ Situation d’un apprenti  (professionnel, élève ou étudiant),
⦁ Action d’apprendre un métier manuel,
⦁ Action d’apprendre un métier intellectuel, un art,

⦁ Processus d’acquisition par un être humain de connaissances ou de comportements nouveaux sous l’effet des interactions avec l’environnement.

C’est donc un processus d’acquisition par un être humain de connaissances professionnelles, scientifiques ou académiques,  issues de pratiques, de recherches et d’analyses sous la direction et l’encadrement d’un enseignant/formateur

L’apprentissage n’est donc pas seulement :

1. Une simple collecte d’informations.
2. Un savoir associé à:
⦁ Un savoir-faire, effectif et porteur de résultats,
⦁ Un savoir-comment-faire, adéquat à la tâche et aux responsabilités,
⦁ Un pouvoir-faire conséquent,
⦁ Un vouloir-faire cohérent,
⦁ Un savoir-être inhérent,

Il nécessite, avant tout, un désir et une volonté d’acquisition de connaissances nouvelles, soit « un vouloir-savoir », un « vouloir-diffuser » et « un vouloir-apprendre ». C’est donc un procédé systématique d’acquisition et d’assimilation de données informatives, de savoirs et de connaissances pratiques issues d’informations sélectionnées et catégorisées sur un sujet ou un thème d’intérêt. Ce procédé doit permettre de faire comprendre un Pour Quoi (objectif), un Pourquoi (justificatif) et un Comment (manière ou processus) afin de pouvoir faire agir pour le mieux vers des objectifs personnels ou autres.

Dans l’optique de la vie sociale, professionnelle, scolaire, universitaire ou formatrice quelconque, l’Apprentissage est une nécessité sociale, culturelle et économique.

CARACTÉRISTIQUES DE L’APPRENTISSAGE

L’Apprentissage concerne une acquisition pratique sur un sujet, une matière, une recherche, un cours, un chapitre, une profession… qui :

⦁ est choisi ou imposé,
⦁ nécessite la détermination d’un objectif clair et facilement accessible,
⦁ débute par une question, un problème émergent ou un sujet d’intérêt,
⦁ requiert un plan de travail et d’évolution chronologique et synchronisé,
⦁ etc.

Ainsi, toute acquisition de connaissances nouvelles impose donc un intérêt commun et un travail fait par:

⦁ Un enseignant ou formateur : Explication de la dimension du sujet, sa réalité dans le monde pratique, son application, sa nécessité, ses conséquences, son évolution dans le temps et dans l’espace des connaissances et du savoir. L’apprentissage doit donc se faire par étapes, amenant ainsi tout enseignant à découvrir, à comprendre, à expérimenter, à assimiler et à mémoriser immédiatement afin de mieux diffuser. 

⦁ Un apprenti ou étudiant :  Doit se préparer indépendamment au sujet,  (lecture préalable), suivre les explications données, noter les points importants, poser les questions de complémentarité, rechercher et compléter les points discutés auprès d’autres sources recommandées par l’enseignant/formateur, analyser et mémoriser, etc. La part de la recherche personnelle est un impératif incontournable dans la maîtrise autant d’une connaissance que d’une profession.

Mais il ne peut y avoir de réel apprentissage, que s’il y a:

⦁ Une volonté d’apprendre,
⦁ Un intérêt dans un sujet,
⦁ Une question à répondre,
⦁ Un problème à solutionner,
⦁ Une situation à changer,
⦁ Une participation effective,
⦁ Un échange constant,
⦁ Une assimilation constante,
⦁ Une compréhension totale et profonde,
⦁ Une perception commune,
⦁ Une induction, une déduction et une conclusion à faire,
⦁ Une mémorisation, donc une retenue de l’information et son utilisation,
⦁ Une mise en pratique !

Apprentissage et Responsabilité

Inévitablement, on ne peut parler d’apprentissage sans mentionner le concept de responsabilité. Cette dernière concerne autant l’individu que l’entreprise qui accepte de recevoir des individus qui cherchent à se former autant à la science, qu’à l’académique ou au professionnel. 

Il existe un procédé particulier, mais d’importance, qui est celui « d’apprendre à apprendre ». Il a été remarqué à plusieurs reprises, que l’apprenti a souvent des difficultés à « saisir » le fin mot de ce qu’il fait. Certes, la pratique et l’expérimentation personnelle dans l’application de ce qui lui est demande de faire, couvre petit à petit les lacunes rencontrées. Tout, ici, est une question d’accompagnement et de pédagogie.

À la limite, nous pourrions dire que tout commence par l’observation de « comment » quelque chose est fait et « avec quoi ». Suit après la méthode de travail, la mémorisation des facteurs nécessaires à la préparation, les critères d’influence positifs et/ou négatifs, l’essai individuel « surveillé » sinon « accompagné » et la mise en pratique autonome.  Une responsabilité, individuelle ou collective, est ici imposée : 

⦁ La première responsabilité incombe à l’individu-apprenti et qui concerne principalement ses capacités d’apprendre. Notons que ces « capacités d’apprendre, les styles d’apprentissage et les bases de connaissances de chaque apprenant sont uniques ».  En effet, ces capacités dépendent principalement de l’intérêt, et des connaissances acquises, que porte l’individu à ce qu’il va apprendre. Autant l’intérêt est grand, autant la facilité d’acquisition, de compréhension et d’assimilation seront plus grandes et plus performantes. Ainsi, tout « apprentissage forcé » n’aura pas les mêmes résultats que tout « apprentissage volontaire ».  

⦁ La seconde responsabilité échoit à l’entreprise qui « reçoit ». En effet, dès qu’elle accepte de prendre en charge un individu pour une formation professionnelle, elle s’engage à lui donner le « savoir-faire » autant que le « comment-faire » accompagné du « savoir-être » conséquent. L’évolution, la perfection et la protection de la profession en dépend. 

⦁ La troisième responsabilité, qui revient surtout à l’enseignant/formateur concerne la bonne utilisation de fonctions de travail. Pour cela, nous emprunterons à la gestion des entreprises, les principales fonctions d’administration :

1. Planification : Que veut-on apprendre (objectifs) et où veut-on arriver (justificatifs)? Quels sont les éléments dont on aurait besoin et où les trouver (ressources) ? 

2. Organisation : Comment décider de ce qui doit être fait ? Comment mettre en place la première réflexion de travail ? Comment utiliser les ressources disponibles et quelles sont celles qu’il faudra ajouter ? Comment faire une synchronisation correcte du principe d’apprentissage ?

3. Direction : Définir, avant tout, vers quoi on se dirige ? La recherche entraine-t-elle la recherche complémentaire et/ou scientifique ? Quelle serait l’importance des détails ? Quels seraient les dangers de « détournement » possibles ou rencontrés ?

4. Contrôle : Quand le plan est fait, la mise en place terminée, la direction prise, il faut alors « vérifier » que tout est présent, que rien n’a été oublié ou laissé au hasard, un dernier regard à la préparation est urgent, avant que le travail ne commence. 

Mais tout apprentissage n’est jamais tout à fait complet, car le « secret professionnel » n’est jamais transmis et c’est à l’individu de le découvrir et de le perfectionner ou, peut-être d’en découvrir un autre. C’est pourquoi, les artisans transmettaient de père en fils leur savoir perfectionné et l’étranger apprenti n’apprenait que les rudiments du métier. La perfection était un attribut familial. Notons que la pratique constante, développe une expérience qui a son poids. C’est cette expérience qui est à la base de l’Intelligence Pratique qui permet de comprendre des complexités et résoudre des complications et d’agir conformément aux objectifs de professionnalisation.

Mais un bon apprentissage en entreprise, pour qu’il forme correctement doit être accompagné d’un certain type de pédagogie. Ainsi le faire-voir et le faire-voir-comment, en expliquant le pour quoi (objectif) et le pourquoi (justificatif), sont des impératifs à la mémorisation du comment-faire adéquat. L’apprenti est donc seul responsable de l’assimilation de ce qu’il apprend quand tous les critères d’apprentissage sont réunis.

Intelligence Collective et Apprentissage

L’apprentissage est un phénomène autant individuel que collectif. Si le premier reçoit, et parfois subit, l’information, le second, lui, peut remettre en question des points particuliers donnant naissance à des débats pouvant mener soit à une conviction totale, soit à une évolution et une complémentarité de la connaissance et, pourquoi pas ?, a un rejet de l’information. Dans ce dernier cas, l’approche méthodologique tiendra surtout de la recherche commune.

Mais s’il y a « commun » c’est qu’il y a une forte participation de l’Intelligence Collective dont l’objectif est de faire arriver un ensemble à un résultat solide et durable. Sa définition proposée par Olivier ZARA dans son ouvrage « Le Management de l’Intelligence Collective » étant « la capacité d'une organisation ou d'un collectif à se poser des questions et à chercher les réponses ensemble. Pour cela, il faudra mettre en commun les connaissances acquises par chaque individu travaillant dans l’entreprise » sied parfaitement à l’apprentissage.  

II -  L’ENSEIGNEMENT 

On appelle Enseignement, la diffusion à un public donné des connaissances acquises par l’observation, le questionnement, la recherche, la communication et l’analyse.

Il ne peut donc y avoir d’Enseignement, que s’il y a:

⦁ Questionnement (curiosité),
⦁ Observation
⦁ Recherche,
⦁ Analyse,
⦁ Expérimentation,
⦁ Assimilation,
⦁ Déduction, Induction et Conclusion,
⦁ Mémorisation,
⦁ Déductions scientifiques,

Ainsi l’enseignement consiste á :

⦁ Faire apprendre aux autres,
⦁ Diffuser une information, une connaissance ou un savoir particulier,
⦁ Créer et organiser un contenu,
⦁ Motiver un public apprenti ou non,
⦁ Présenter l’information,
⦁ Rendre un sujet intéressant,
⦁ Concevoir une interactivité consistante, une participation des apprentis/étudiants, ou éventuellement d’un public,
⦁ Contrôler la mémorisation rapide et la compréhension,
⦁ Construire une méthode et une base d’Apprentissage,
⦁ Insérer une volonté d’échanges,

CARACTÉRISTIQUES DE L’ENSEIGNEMENT

L’Enseignement est donc principalement une (un) :

⦁ Acquisition préalable d’informations et de connaissances,
⦁ Recherche de données complémentaires,
⦁ Questionnement conséquent,
⦁ Analyse de détails et d’informations,
⦁ Expérimentation pratique alternante,
⦁ Compréhension des phénomènes,
⦁ Assimilation des résultats,
⦁ Déduction de tous les apports collectés,
⦁ Mémorisation des points forts, des points-clés et des idées maîtresses,
⦁ Diffusion des connaissances déduites,

Ainsi, toute diffusion de connaissances nouvelles impose un travail qui doit être fait par:

⦁ Un enseignant ou formateur : Recherche du thème et des sujets conséquents, organisation synchronisée des informations, choix de la pédagogie et de la méthode de diffusion, recherche des références bibliographiques, etc. Ce « diffuseur de connaissances » a donc un travail d’apprentissage à accomplir avant de pouvoir transmettre un savoir pratique et compréhensif, basé surtout sur ce qui a déjà été acquis dans le domaine du sujet développé et surtout de son expérience professionnelle dans la relation connaissances-pratiques.

⦁ Un apprenti ou étudiant : Choix de la formation professionnelle, recherche et préparation du sujet afin de confirmer l’intérêt de ce qui a été choisi, prédisposition et disposition totale à l’acquisition des connaissances, travail personnel de développement des connaissances et de spécialisation choisie, écoute attentive, relevance et questionnement de points parfois restés obscurs, formulation de questions,  mémorisation, etc.

De ce fait, il ne peut y avoir de réel enseignement sans maîtrise totale des différents aspects du sujet, et sans qu’il n’y ait de partage profond dans ce que l’on diffuse et dans ce que l’on apprend. Il y a donc, quelque part, une mise en commun de l’intérêt du savoir. 

Intelligence Collective et enseignement

La recherche n’a jamais été vraiment l’attribut d’un seul individu. Quelque chose a été mise à jour par un chercheur qui lui a donné ses premières lettres de créances et de crédibilité. Ce quelque chose a été repris par d’autres chercheurs, qui l’ont développé, amélioré ou même réfuté, conditions incontournables de l’évolution du savoir. 

Elle est souvent sujette à débats, autant que sujet de débats. Pour qu’une recherche devienne d’abord une théorie puis une certitude dans une dimension de temps définie, beaucoup vont « participer » à son fondement et à son affirmation totale. Ainsi, il y aura discussions, présentations d’opinions et d’avis divers qui, finalement, apporteront la « preuve » scientifique, ou pratique, de la véracité et de la possible utilisation de ce quelque chose.

Si ces éléments sont là, c’est qu’il y a une collectivité qui « participe » à son élaboration finale. Il y a donc Intelligence Collective. Mais pour que l’Intelligence Collective soit réellement porteuse et efficace, il faut qu’il y ait participation individuelle et collective. 

LA PARTICIPATION 

On pourrait déduire de la définition proposée par le Larousse 2010 que la participation est une forme étroite de collaboration. Ainsi, participer se définirait aussi comme joindre ses capacités à d’autres afin d’établir et de finir un projet en cours.

Joindre ses capacités et ses compétences a d’autres, et à celles d’autres individus est l’essence même de l’Intelligence Collective. 

Dans un cadre d’apprentissage et/ou d’enseignement participer est aussi une action d’intervention soit pour demander de plus amples informations, soit d’apporter une information nouvelle ou complémentaire, soit encore d’assister à la réalisation d’un projet. C’est aussi partager la diffusion d’une connaissance, car sans propagation d’informations, le savoir « s’oublie ». Nous pourrions affirmer, si cela est possible, que participer c’est apprendre en faisant un travail réel. 

Cela, bien entendu, demande le concours de beaucoup :

⦁ Des hommes qui cherchent, découvrent, réalisent, mettent en route, réussissent…et remettent constamment en question ce qu’ils recherchent et découvrent, 

⦁ Des éléments qui interagissent, se complémentent ou s’opposent dans une même construction, en fonction d’un objectif partagé et commun, avec des ressources diverses et nécessaires, 

⦁ Etc.

Mais participer pourrait aussi vouloir dire alterner entre recherche, réflexion, questionnement, expérimentation et pratique. Ce qui entraîne que tout ce qui devient certitude momentanée ou non, passe par des étapes constituant le tâtonnement de la construction du savoir et de la culture conséquente. 

Il en est de même quand on aborde le véritable problème de l’apprentissage et de l’enseignement :

⦁ Dans le premier cas, savoir faire correctement les choses, impose de faire des erreurs involontaires par manque de savoir, mais aussi volontaires par esprit d’exploration d’éventualités possibles. De l’erreur naît la chose bien faite et la perfection.

⦁ Dans le second, pouvoir diffuser, expliquer et faire comprendre nécessitent inévitablement la recherche d’autres possibilités, afin que l’on puisse se rapprocher le plus de ce qui est certain et infaillible. L’exploration et la découverte d’opportunités nouvelles permet de contourner le questionnement qui pourrait naître dans l’esprit de l’apprenti, car toute pratique ou expérimentation porte en elle la réponse aux questions qui se posent. 

L’ALTERNANCE

 Du verbe  Alterner, l’Alternance se définit comme une succession d’actions de natures diverses. Ainsi :

⦁ L’enseignement par Alternance conçoit l’application immédiate d’une théorie ou d’une connaissance reçue. C’est donc allier théorie et pratique successivement: passer du savoir au savoir-faire en passant par le savoir-comment-faire.

⦁ L’Apprentissage par Alternance conçoit, lui, le comment-faire succédant au savoir. C’est donc mettre en pratique ce que l’on vient d’apprendre, ou d’apprendre à pratiquer.

L’alternance dans l’enseignement académique

Que ce soit Enseignement ou Apprentissage dans le cadre académique, la méthode d’assimilation par la Participation et l’Alternance peut se traduire comme suit:

⦁ L’enseignant, ou le formateur, stimule continuellement l’activité des participants en maintenant l’attention alerte en posant des questions déductrices relatives à l’information diffusée,

⦁ L’étudiant, ou l’apprenti, recherche et partage avec l’enseignant la diffusion de l’information ou de la connaissance par ses recherches personnelles,

⦁ L’étudiant, ou l’apprenti, diffuse l’information ou la connaissance à un public sous la supervision de l’enseignant,

⦁ Etc.

Il y a donc nécessité d’une prise de connaissance préalable d’un sujet avant sa diffusion devant un public concerné et d’une prise de conscience de la, ou des, responsabilité(s) de la réception et de l’assimilation. Ce qui entraîne deux nouvelles équations :

⦁ Dans l’enseignement : recherche, analyse et pédagogie,

⦁ Dans l’apprentissage : volonté, préparation, questionnement, recherche personnelle, 

Mais quel que soit le choix ou l’alternative, il faut pouvoir concevoir une méthodologie (un ensemble de méthodes) : 

⦁ De diffusion d’informations ou de connaissances, avec l’objectif de faire comprendre, base importante de l’assimilation et de la mémorisation,

⦁ De réception d’informations, de compréhension et de mémorisation, 

C’est le concept de la pédagogie qui rentre en jeu !

LE CONCEPT DE PÉDAGOGIE 

La pédagogie, suivant le Larousse 2010 est la « Science de l’éducation », et une « Méthode d’enseignement ». Il faut donc savoir, savoir-faire et savoir-être :

⦁ Savoir : maîtriser et connaitre,

⦁ Savoir-faire : pouvoir appliquer ce qu’on a appris avec intelligence et efficacité, 

⦁ Savoir-être : le comportement est souvent un avantage, autant qu’obstacle, à l’acquisition et à la compréhension. Beaucoup d’apprentis, et d’étudiants, « bloquent » devant un comportement « éloigné » de l’enseignant, et « débloquent » devant la simplicité d’une présentation qui « excite », si le terme est ici permis, la curiosité et la volonté d’en savoir plus.   

Mais la pédagogie nécessité une méthode de travail pour qu’elle porte ses fruits. Le Larousse 2010, nous définit ce que méthode implique :

⦁ Démarche rationnelle de l’esprit pour arriver à la connaissance ou à la démonstration d’une vérité. 

⦁ Ensemble ordonné de manière logique de principes, de règles, d’étapes permettant de parvenir à un résultat,

⦁ Ensemble des règles qui permettent l’apprentissage d’une technique ou d’une science

Définitions auxquelles nous ajouterons : « Démarche patiente pour faire comprendre, faire retenir et faire agir ». 

Ceci nous conduit à comprendre ce que méthodologie  signifie : « Ensemble des méthodes et des techniques » … de l’enseignement et, pourquoi pas, de l’apprentissage. Ainsi, il y a donc :

Une méthodologie d’Enseignement,

Et

Une méthodologie d’Apprentissage,

C’est-à-dire un ensemble de méthodes qui concourent à l’assimilation, à la diffusion et au développement du savoir. L’une sans l’autre étant inutile dans toute évolution. Mais il existe aussi, une autre forme de méthodologie : celle de l’assimilation par la participation et l’alternance! Ce qui nous amène à dire que l’atteinte des objectifs de l’apprentissage et de l’enseignement impose :

⦁ Un travail personnel,
⦁ Un travail de groupe,
⦁ Un travail personnel en groupe,

Soit un travail intelligent, un travail d’Intelligence Collective !

RÔLE ET IMPORTANCE DE L’ENSEIGNANT/FORMATEUR

Cinq rôles déterminent l’enseignant/formateur:

⦁ Celui de leader
⦁ Celui de Stimulateur
⦁ Celui d’encadreur/accompagnateur
⦁ Celui de coach
⦁ Celui de membre de l’équipe

1 - le rôle de leader

Leader, c’est-à-dire celui qui fait que les autres le suivent, avec les qualités de confiance, de crédibilité, de valeurs humaines, morales et sociales, et de charisme.

Dans ce rôle, l’enseignant/formateur doit faire découvrir une connaissance en créant un intérêt dans cette connaissance, en montrer une maîtrise et créer  un intérêt de réception. 

Il est nécessaire car il fait découvrir à l’apprenti comment apprendre à chercher, à découvrir par lui-même comment déduire et conclure. Il crée, d’autre part, une forte volonté d’apprendre et de performer.

Un leader s’intéresse, s’investit, entraîne, motive et inspire confiance!

2 - le rôle de stimulateur

Il serait bon de revoir un peu la définition que nous pourrions donner aux deux termes de motivation et de stimulation :

⦁ Motivation : avoir des raisons personnelles d’agir. Motiver pourrait donc signifier, (aussi) faire découvrir des raisons personnelles de faire.

⦁ Stimulation : donner des raisons d’agir. 

Ainsi, nous en déduirions :

⦁ Le « motivateur » : c’est celui qui sait faire naître les motivations qui permettent à tout individu d’agir  par croyance des résultats positifs.

⦁ Le stimulateur, c’est donc celui qui sait encourager et qui sait créer à l’intérieur de chacun la volonté du bien faire, la volonté de continuer, la volonté de réussir, la volonté de savoir. 

Savoir et pouvoir découvrir et développer les énergies potentielles en les transformant en énergies actives!

3 - le rôle d’encadreur

L’encadreur, est celui qui délimite l’espace d’action afin que les énergies ne soient pas dispersées inutilement, mais qui sait les concentrer vers les objectifs, les buts et leurs réalisations.

Encadrer un apprenti, c’est, d’autre part, l’accompagner durant tout un processus d’acquisition de la maîtrise de quelque chose. Le tâtonnement de l’apprenti est jonché de « pièges » qui font croire plutôt qu’ils ne font savoir. L’encadreur est donc là pour lui indiquer comment les éviter et comment « rester » dans la ligne de travail, ou d’action. 

On pourrait aussi ajouter, que le tâtonnement est sujet à l’émergence de questions qui, souvent, peuvent prendre l’encadreur au dépourvu. L’expérimentation commune joue ici, un rôle prédominant : la possible « découverte d’un quelque chose d’autre », point de départ possible d’un nouveau domaine d’exploration. Les cas sont rares, mais existent.

Accompagner est un processus de conseil !

4 - le rôle de coach

De coach, c’est-à-dire celui qui sait former les aptitudes, qui sait développer les compétences et les capacités des autres, qui explique et commente les savoir-faire, accompagne les savoir-comment-faire et enseigne les savoir-être. 

Coacher n’est pas remplacer ou faire à la place des autres. C’est principalement faire apprendre aux autres et les laisser faire eux-mêmes en considérant tous les dérapages possibles afin d’atteindre la maîtrise de ce qui doit être fait.

Coacher, c’est transformer le potentiel inerte en potentiel performant !

 5 - le rôle de membre de l’équipe

La caractéristique principale d’un chef est qu’il sait « participer » avec les autres et qui n’hésite pas à « mettre la main à la pâte ». C’est elle qui, finalement, impose le respect des autres, car ces derniers « sentent » que leurs efforts, leurs craintes et leurs difficultés sont partagées. Il réunit ainsi, les quatre rôles précédents qui font de lui la référence et la borne indicatrice du chemin à suivre.

A travers ce rôle, le chef développe chez les membres de son équipe le sentiment qu’ils sont aussi des leaders. Effectivement, il doit savoir passer la main quand un de ses membres possède la capacité de mieux faire et la compétence de faire apprendre. Faire participer à la responsabilité générale, les autres afin qu’ils comprennent l’importance de leur rôle individuel et collectif au sein d’équipes de travail.

Le chef-membre de l’équipe c’est donc celui qui travaille au milieu de tous, et qui partage les mêmes sentiments. C’est aussi celui qui connait l’importance de la relation d’échange autant humaine que professionnelle. 

C’est l’homme à la porte ouverte… !

EN CONCLUSION…

Il s’agit, au fond, de savoir et de pouvoir concevoir une méthode d’apprentissage et d’enseignement par :

L’Apprentissage de l’Enseignement

Et

L’Enseignement de l’Apprentissage

Par

L’apprentissage et l’Enseignement !

CONCLUSION 

Nous emprunterons à l’un de nos articles[1], un paragraphe que nous considérons comme adéquat  à la relation apprentissage-enseignement, dans l’optique de l’acceptation de la diversité autant culturelle des uns et des autres dans la construction de la pensée scientifique relative à l’acquisition constante des connaissances et du savoir et de leur diffusion.

« Tout parcours d’apprentissage-enseignement, professionnel ou non, oblige l’individu à fréquenter, plus ou moins assidument, les sentiers, les chemins, les routes et autoroutes de la connaissance et du savoir à des niveaux qui lui sont personnels. Rien n’aurait pu permettre d’imaginer l’immensité des choses qui existent, qui sont apprises et celles dont on n’a pas encore, et n’aura peut-être jamais, connaissance. Dans le savoir individuel comparé à l’espace-connaissances, que savons-nous réellement ? Rien ou si peu !

Et c’est encore beaucoup dire. Une information acquise remplace une autre et la manière de penser change, évolue et les questions restent souvent sans réponses car souvent l’une d’entre elles entraîne vers une autre aussi, sinon plus, importante. Mais les réponses viennent souvent d’elles-mêmes et au croisement des connaissances elles émergent naturellement.

Et puis un jour, une réalité apparaît dans toute sa puissance : la diversité. Tout le monde sait ce que c’est et en débattre pourrait paraître d’un ridicule indescriptible au risque de se faire surnommer le demeuré. Demeuré, oui, parce que souvent on reste sur une donnée acquise en étant persuadé que ce que l’on vient d’apprendre est la certitude totale et définitive. Mais au fil des connaissances, cette certitude redevient incertitude.

Au tournant des textes, on se met donc à découvrir, sous un autre sens, des mots comme pluralisme, pluralité, culture, interculture, culturalisme, inter et intra culturalisme, etc. de la connaissance et du savoir. Mais rien n’est plus stimulant au carrefour de ces acquisitions continues que le moment de l’observation. Regarder ce qui se passe autour de nous donne alors un sens différent à ce que l’on sait.

Pourquoi les choses sont-elles si différentes, si distinctes et si complexes ? Pourquoi, aussi, le comportement des individus est-il si contraire, si contradictoire et si singulier ?

C’est simple et la réponse est évidente : chacun vit et agit suivant sa propre perception des choses qui l’entourent, chacun vit aussi en fonction de ce qu’il sait, de ce qu’il comprend, de ce qu’il accepte  et de ce qu’il croit, de ce qui lui est valeur et de ce qu’il conçoit. Nous ne savons pas et ne croyons pas aux mêmes choses, du moins pas totalement ou pas de la même manière, mais suivant des critères qui nous sont personnels. Chacun se considère aussi comme une base de références puisqu’il est confortablement assis sur ses principes, ses croyances et ses valeurs. D’où la réflexion égocentriste de chacun : « Pourquoi les autres ne font-ils pas comme moi, ne pensent-ils pas comme moi ? Et pourtant c’est si simple, si logique ».

C’est la diversité des attitudes diront certains, le pluralisme des comportements pour d’autres. On remarque alors qu’il existe des confrontations, des contradictions, des oppositions, des conflits comme autant de points communs, issus de rencontre entre idées, concepts et lignes de vie. Cependant, chacun vit et évolue en fonction de ce qu’il conçoit être la vérité, ce qui est valeur universelle et ce qui est croyance.

Il y a donc des dimensions différentes. Ainsi chaque individu est une dimension en lui-même. Dans cet espace il a sa propre identité qui le guide tout au long de sa vie et tout au long de ses relations avec les autres.

Notons que dans la gestion des ressources humaines, une des fonctions dont le DRH est responsable est d’organiser la bonne entente entre tous les membres de l’entreprise et qui est connu sous le nom de relations humaines. Or, tout individu connait et établit plusieurs types de relations :

   Ø      La relation humaine intra-entreprise : supérieure, subordonnés et pairs,

   Ø La relation humaine extra-entreprise : partenaires économiques, clients, consommateurs, amis, famille, etc.

   Ø La relation humaine virtuelle : contacts-clients ou contacts-entreprises à travers l’Internet,  

   Ø La relation non humaine : travail, équipement, etc.  

  Ø La relation culturo-professionnelle : acquise et pratiquée dans le couple apprentissage-enseignement,

  Ø La relation culturelle : développement des connaissances et du savoir dans l’optique de l’optimisation de ses compétences et de ses capacités productives.

  Ø Etc.

Les dimensions humaines dans l’entreprise

Au lu de ce qui précède, on pourrait dire qu’il existe autant de dimensions que d’individus dans une entreprise. Le problème de la cohésion, de la collaboration et de la coopération entre ces dimensions n’en rend que plus complexe la synchronisation autant des tâches que des relations diverses qui en découlent.

Il faudrait donc trouver des moyens pour assurer collaboration et coopération au sein de cette diversité nouvelle. C’est ici que l’Intelligence Relationnelle et l’Intelligence Interculturelle prennent leur importance. C’est à elles que revient la difficile responsabilité d’établir des ponts solides entre ces dimensions, somme toute assez disparates, distinctes autant que différentes.

Il faudrait aussi, peut-être, considérer l’individu sous deux angles différents mais complémentaires :

  Ø La valeur humaine d’un individu, sur son lieu de travail, réunit les composantes suivantes :

-         l’éducation de base,

-         l’environnement familial et résidentiel dont il est issu,

-         le caractère,

-         l’attitude générale,

-         le comportement,

-     l’identité et la personnalité que l’environnement humain lui prête. (Notons, au passage, que nous définissons le mot personnalité comme un jugement que l’on porte sur un individu en fonction de son comportement et de ses agissements). À cela, il est nécessaire d’ajouter la culture personnelle, les connaissances et le savoir-être qui distinguent un employé d’un autre, ainsi que son style de vie.

  Ø La valeur professionnelle d’un individu, que l’on découvre au sein d’une équipe cohérente ou non, consiste en plusieurs autres composantes :

l’éducation professionnelle,

-         les diplômes,

-         les centres de formation fréquentés,

-         les différentes expériences situationnelles et professionnelles,

-         les expérimentations suivies,

-         les compétences,

-         les savoir-faire,

-         les savoir-être comportementaux,

-         les réussites autant que les échecs,

-         la compréhension du travail d’équipe,

-         la perception du travail bien fait,

-         la créativité conséquente aux formations et expériences,

-         les aptitudes à échanger, à informer et/ou à apprendre,

-         l’aptitude à savoir et à pouvoir établir des relations avec les autres, etc.

Ces deux valeurs existent dans tout individu. Ainsi, quand un pont se construit entre ces deux dimensions, le choix est difficile :

  Ø Quand il se base sur la valeur humaine, la porte des conflits de toutes natures s’ouvre. Ces conflits minent la motivation et l’envie de travailler. Le travail en ressent alors un certain retard et sa qualité ne suit plus les critères recherchés.

  Ø Quand il se base sur la valeur professionnelle, l’individu découvre un autre individu sous l’angle de l’accomplissement des tâches. La manière de faire, ou d’approcher un travail, celle de la réflexion sur l’application, celle aussi de communiquer fait découvrir des capacités nouvelles, ou des manières de faire moins stressantes et/ou plus rapides, plus efficaces. L’appréciation et la reconnaissance de la valeur professionnelle d’un employé par les membres de l’équipe fait alors oublier rapidement les défauts de la valeur humaine. Ces derniers ne représentent plus que des caractéristiques de peu d’importance avec lesquelles on s’accommode plus facilement ». 

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[1] KHADIGE C., (2012) –  Collectivités d’intelligence, collaboration, coopération et synchronisation -

http://cgcjmk.blogspot.com/2012/12/collectivites-dintelligence.html

BIBLIOGRAPHIE

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AUDETAT M. Cl,  VOIROL Ch. (1999) - Méthodologie de travail et d’apprentissage - Psynergie – Neuchâtel
CARRE P., M. PEARN M., (1991) - L’autoformation dans l’entreprise - Editions Entente, Paris, 1991 : 164p.
GUY LE BOTERF (1997) - “De la compétence à la navigation professionnelle”-  Les Editions d’Organisation ; Paris, 294p.
HRIMECH M., (n.d.) - L’amélioration de la qualité de l’enseignement
Le rôle de l’évaluation des professeurs par les étudiants – in Troisième colloque Didactique et TICE : Quelle pédagogie universitaire dans le contexte méditerranéen et américain actuel ? – Université de Montréal.

KHADIGE C., (2012) –  Collectivités d’intelligence, collaboration, coopération et synchronisation -

http://cgcjmk.blogspot.com/2012/12/collectivites-dintelligence.html

UNESCO – Genève – (2006) - © Bureau international d’éducation –  Manuel pour l'intégration de l’éducation VIH et sida dans les curricula officiels - OUTIL 6 – Approches pédagogiques et méthodes d’enseignement
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LEEDY P. D., ORMROD J.E. – (2010) - Practical Research: Planning and Design – Pearson Education – 9th Ed.

DOSSIERS

Dossier “Bilans de compétences, les pratiques et les outils”, Centre Inffo, Actualité de la formation Permanente, mai-juin 1991.

La compétence tutorale : un enjeu pour l’alternance, Compte-rendu de la journée débat organisée par l’Université Paris 7, février 1997.

“De la transmission professionnelle (III)”, Stratégie et compétences, n°14, janvier 1997.

Du reengineering à l’apprentissage, vers des processus apprenants ?, Georges Loss, Personnel, ANDCP, n°376, janvier 1997.