samedi 10 mars 2012

40 - INTELLIGENCE ET CULTURE


La question de l’évolution et de l’évaluation des connaissances


 Par Clark G. KHADIGE, dba, desg
Et 
Nadine SINNO, doctorante



ABSTRAITS
La civilisation, telle qu’on la connait aujourd’hui, a profondément été influencée par la culture dans une première optique civilisation-culture, puis dans une seconde, autant complémentaire, culture-civilisation, dans sa croissance et dans son évolution. Ce qu’il faudrait comprendre par ce qui précède c’est que la civilisation est source de culture et que la culture est source d’une évolution de la civilisation.
Cet article tentera de développer la relation qui existe et qui reste omniprésente, entre d’une part la communication et la culture et, d’une autre, la culture et la communication. Ces deux composants sont indissociables et créent des relations constantes et influentes de la vie en général, qu’elle soit humaine ou non.
MOTS-CLÉS
Culture – Communication – Relation – Civilisation – Évolution – Intelligence – Relations culturelles inter-nations.

ABSTRACT 
The civilization, as oneself knows it today, has been influenced deeply by culture in a first optic civilization-culture, then in a second, as much complementary, culture-civilization, in its growth and in its evolution. What one should necessarily understand by what precedes is that civilization is a source of culture and that culture is source of an evolution of civilizations. 
This article will attempt to develop the relation that exists and that remains omnipresent, between communication and culture on one hand and, in another, culture and communication. These two components are inseparable and create constant and influential relations in life, may it be human or not. 
KEYWORDS 
Culture - Communication - Relation - Civilisation - Evolution - Intelligence - Inter-nations cultural relations. 


La civilisation, telle qu’on la connait aujourd’hui, a profondément été influencée par la culture dans une première optique civilisation-culture, puis dans une seconde, autant complémentaire, culture-civilisation, dans sa croissance et dans son évolution. Ce qu’il faudrait comprendre par ce qui précède c’est que la civilisation est source de culture et que la culture est source d’une évolution de la civilisation.

 Toute civilisation porte, donc, en elle la culture de son environnement historique, social et professionnel, issue de la recherche individuelle et collective, de l’apprentissage, de la diffusion des informations et de l’expérience quotidiens, autant que de son patrimoine scientifique. A cela s’ajoute une pléthore de langues parlées, de traditions, de coutumes, de valeurs morales, humaines, sociales, d’habitudes, ainsi que de croyances religieuses et politiques, dans lesquelles elle a évolué. Ajoutons aussi l’influence de l’étranger dans les différents pays au travers d’individus, d’art divers, de produits, de marques, de styles de vie, etc. qui sont omniprésents et qui ont façonné d’une certaine manière une perception généraliste des choses.


INTRODUCTION

Six facteurs sont principalement à la base, sinon à l’origine, de l’évolution de la culture et de la civilisation:

1.        L’observation des événements,

2.      Les questions sur les raisons de l’existence,

3.       La vie de l’entourage,

4.      La recherche,  dans l’objectif de la compréhension,  

5.      L’enseignement ou le désir de transmettre des informations pertinentes, d’abord, des connaissances et un savoir ensuite, pour aboutir à une culture caractéristique de l’environnement,

6.      Les échanges constants interculturels, ou simplement inter-pays.

Par l’observation des influences inter-environnementales, on remarque que c’est particulièrement l’environnement technologique qui sape petit à petit les fondements de l’environnement culturel. Il n’y aura plus, bientôt, de culture nationale ni de conservation de patrimoines, puisque la technologie, par le réseau des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), non seulement met à la disposition de tous la culture de chaque pays, mais permet l’accès à leur découverte, à leur perception, à leur analyse et à leur compréhension. Il n’y aura plus qu’une culture globale, ou mondiale si l’on veut, avec des approches caractéristiques à des régions que l’on déterminera suivant les besoins de la connaissance. Ce que Jean TARDIF avait nommé l’« hyperculture globalisante ».

 Jean MUSITELLI[1] dans son intervention lors de la Journée de l’Intelligence Culturelle, déclarait « …en se géopolitisant, la culture devient – ou redevient – un territoire zébré de conflits au risque de déboucher sur une guerre des idées et des représentations ». Samuel Huntington avait parlé du «choc des civilisations». Pourrait-on alors poser la question : « la culture est-elle source d’idéologies ou en est-elle otage » ?

Pour transmettre l’ensemble de ses composants, la culture a toujours dépendu de véhicules de transmission incontournables : les médias et la communication. On appellera média tout support qui aura comme objectif de transporter (ou de conserver) l’information d’une source vers un ou plusieurs destinataires concernés ou non. Ajoutons à cela, qu’un média peut être sonore, audio-visuel ou écrit.

La communication, par contre, est l’incessant échange d’informations, de connaissances ou de savoirs entre des sources et des destinataires caractérisés par une multipolarité d’émissions et de réceptions et considérant qu’une source est définitivement destinataire et qu’un destinataire est aussi indéniablement source. Elle est donc agent stimulateur, en quelque sorte, d’intraculture et d’interculture suivant qu’elle évolue dans une même dimension ou dans des dimensions parallèles et/ou complémentaires.

Au lu de ce qui précède, nous pourrions dire que La Communication a besoin de Culture et que la Culture a besoin de Communication.

1.        La Culture a besoin de Communication. Tout cet amalgame de connaissances, de traditions, de savoirs, etc…, a besoin d’être diffusé sur une très large échelle. Si on parle, aujourd’hui, de mondialisation et de globalisation des marchés, on parle aussi de mondialisation et de globalisation des connaissances. Le temps de la conservation des connaissances comme système d’évolution par pays, est aujourd’hui révolu. Les jours du secret jalousement gardé de la connaissance sont aussi révolus, et l’échange d’informations est un mouvement continu qui ne s’arrêtera qu’à la fin du monde. Les nations échangent entre elles, toutes formes d’informations dans le but, et au bénéfice, d’une évolution générale de la civilisation et des peuples. Tout le monde est concerné par tout le monde, plus personne ne peut plus vivre dans son coin. Tout le monde a donc besoin de tout le monde, dans le cadre de la culture. C’est pourquoi, il faudra s’attendre à ce que le XXIème siècle développe de nouveaux véhicules de communication et dont le rôle ne sera plus de toucher les masses par une communication générale, mais bien de toucher l’individu indépendamment et personnellement. Internet a déjà ouvert la porte du futur.


2.      La Communication a besoin de Culture. Si la Communication porte surtout sur des échanges de connaissances et d’informations diverses, intéressant tous les secteurs sociaux, économiques, technologiques et culturels, il n’en est pas moins que leur transmission a besoin de substance solide. Répandre un enseignement sur ce que l’on a déjà appris ou découvert, c’est presque créer une culture pour une masse très hétérogène. Cette dernière est-elle capable d’acquérir et d’assimiler la nouvelle culture qui lui sera proposée?
 

En fin de compte, la mauvaise information est due à une défaillance, ou à une malveillance humaine[2]. Dans le premier cas, celui de la défaillance humaine, nous pourrions comprendre trois choses :

1.        La communication a été mal conçue, en fonction du niveau culturel, peut-être plus faible, de la cible destinataire,

2.      La mauvaise compréhension du message due à une déformation volontaire ou  involontaire dans la transmission de l’information vers des cibles secondaires.

3.       L’existence d’un conflit entre une information pertinente dans une dimension et sa perception culturelle dans une dimension différente.


Par contre, dans le cas de la malveillance humaine, le problème se pose sous un angle différent en considérant le facteur de la nature humaine. L’homme est un mélange de bien et de mal, de vrai et de faux et chaque critère apparaît dans une situation bien déterminée en fonction des facteurs environnants existants. Une action, ou un dire, peut ne pas avoir le même effet si les critères et facteurs présents ne sont pas les mêmes dans les deux cas. Ajoutons aussi, que souvent, le savoir donne une position de force  à un individu. Beaucoup croient que retenir l’information est source de pouvoir. Mais beaucoup croient aussi que mettre l’information à la disposition de tous, c’est apparaître comme une source de références constante. Alors, quel choix faire ?


Dans le blog de Jérôme BONDU[3], Jean-Philippe MOUSNIER[4]   écrit : «Si l’on voulait être complet, il faudrait ajouter ce qui pour certains est le plus important: la dimension naturellement internationale de la culture. La culture provoque la rencontre et la confrontation des cultures différentes, d’autres nations, d’autres civilisations, d’autres visions du monde : le dialogue interculturel et son action implicite ou explicite sur la paix, sur «le sens du monde», une interrogation sur les valeurs, une autre vision de la mondialisation».

et

« … aujourd’hui le champ de la culture devient un des tout premiers enjeux économiques des années à venir. Le tourisme culturel est un extraordinaire levier pour le développement économique de toute une région, une ville, un pays… L’enjeu culturel est un des enjeux majeurs de développement des années à venir ». Pourrait-on dire, à la limite, que la civilisation d’aujourd’hui, vit une certaine acculturation nationale au profit d’une culturation universelle ? L’inculturation des masses est-elle encore de mise ?

La civilisation n’en sortira que renforcée, sinon plus à même de répondre à des aspirations, des attentes ou même des espoirs.
 

L’INTELLIGENCE CULTURELLE ET LA PROBLÉMATIQUE CULTURELLE


La première question que l’on pourrait se poser serait qu’est-ce que la culture ? Plusieurs définitions ont été proposées, comme :
 
1.        Le dictionnaire Larousse, (encore lui, cet éternel et indispensable compagnon !), propose comme définition, dans le cadre de cet article : Ensemble des connaissances acquises dans un ou plusieurs domaines et Programmation collective de l'esprit qui distingue les membres d'une catégorie de personnes  des membres d’une autre catégorie.

2.      B. TYLOR, (1871) propose «C'est ce tout complexe comprenant les connaissances, les croyances, les arts, la moralité, les lois, les coutumes et tout autre forme d'habiletés et de coutumes acquises par un homme comme membre d'une société». 
 

La seconde question, réellement plus importante et plus intéressante, est : à quoi sert la culture et à qui profite-t-elle? La réponse est assez délicate il faut le souligner, car elle suppose un intérêt et un objectif. Dans le cadre de la recherche d’une réponse plus ou moins pertinente, notons que la culture est un espace complexe et compliqué à la fois puisqu’il inclut aussi bien l’ensemble des connaissances et des savoirs, l’état de la recherche et la définition des champs d’exploration, la science mais aussi le patrimoine historique, la valorisation de l’environnement, etc. Elle représente aussi une synergie de rencontre de cultures diverses issues de pays différents, de civilisations éparses, de croyances distinctes et de visions futures.
 

Le « choc des civilisations », comme Samuel HUNTINGTON l’avait proposée, ouvre aussi la dimension de l’apparition d’une nouvelle culture, à travers la cassure entre la culture dite classique et la culture qualifiée de moderne, principalement apportée par la technologie. Certains pays, comme les États-Unis n’ont pas de patrimoine culturel issu de siècles d’existence, comme certains autres d’Europe ou d’Asie, mais ont su développer une culture nouvelle principalement apportée par la recherche scientifique, que l’on ne pourrait qualifier que de moderne. Ce qui ne l’empêche pas de participer fortement à la compréhension des civilisations anciennes.
 

On pourrait poser, ici, la problématique de la participation de l’Intelligence Culturelle dans ce qui vient d’être dit.
 

La définition de l’Intelligence Culturelle que nous avions proposée dans notre glossaire des types d’Intelligence[5] est la suivante :

-        Faculté de faire émerger des connaissances au départ de déductions, d’inductions ou de conclusions issues de recherches ou d’analyses de connaissances déjà acquises.

-        L’Intelligence Culturelle est la fonction qui permet de faire appel à la culture pour résoudre un problème en transposant l'acquis[6].

-        L’Intelligence Culturelle[7] rassemble, évalue, et traite la méta-information, ce qui inclut une analyse et une investigation claire des possibilités de dangers sociétaux, culturels, économiques et politiques propres à la société de l’information[8].

-        L’Intelligence Culturelle étudie l’information dans ses développements et les évolutions probables de son action dans l’infosphère[9].


Jean-Philippe MOUSNIER[10] retient 4 grands champs d’application de la culture:

1.        Patrimoine matériel: monuments, collections, architecture, sites, musée

2.      Patrimoine immatériel: savoirs, savoir-faire, brevets, notoriété, image, droit d’auteur, propriété intellectuelle, internet, édition, diffusion

3.       Enseignement: universités et grandes écoles, recherche, ERASMUS, innovation scientifique, confrontation/capitalisation/valorisation des savoirs

4.      « Francophonie »: image de la France dans le monde, langue, mémoire, valeurs, traditions.


Avec le XXe siècle, la culture est devenue internationale. Ainsi « La notion d’intelligence culturelle acquiert toute sa pertinence dans le contexte de la mondialisation telle qu’elle s’installe après la crise financière de 2008, caractérisée par la redistribution de la puissance à l’échelle globale, par l’avènement d’une multipolarité plus compétitive que coopérative et par la fluidité et l’imprévisibilité des évènements[11] ».



LA DIVERSITÉ CULTURELLE

La diversité culturelle a toujours posé des questions auxquelles les entreprises se sont vues confrontées. « Pour certains, la diversité culturelle est positive en soi, en ce qu’elle renvoie au partage des richesses que recèle chaque culture du monde, et donc aux liens qui nous unissent dans l’échange et le dialogue. Pour d’autres, les différences culturelles sont au contraire ce qui nous ferait perdre l’horizon de notre commune humanité, et seraient ainsi la source de nombreux conflits. La mondialisation a démultiplié les points de contact et de friction entre les cultures, exacerbant les questions identitaires – qui se manifestent sous la forme de crispations, de replis ou de revendications nouvelles, notamment religieuses, qui deviennent sources de conflits[12] ».


Il serait donc d’importance de définir les conditions qui feront que la diversité culturelle sera une menace au changement évolutif d’une entreprise, ou bénéfique pour  un développement durable constant. Les actions à prévoir pourrait comprendre les points suivants :

Ø  Identifier les critères de la diversité culturelle existants et isoler ceux qui rendent le processus d’identification plus complexe, sinon plus compliqué à gérer,

Ø  Dégager une direction de pensée parmi les différentes interprétations qui pourraient être présentes dans des situations particulières,

Ø  Considérer les dimensions d’intervention dans la promotion de cette diversité, en tant qu’éléments d’innovation dans la pensée managériale,


Il est donc primordial de se rendre compte que la diversité culturelle offre des perspectives nouvelles dans les  transformations en cours, les enjeux étant vastes dans leurs dimensions sociales autant que financières.

 Il ne s’agit donc pas de préparer des solutions à ce qui pourrait se passer mais bien de réfléchir la complexité de ce qui est en cours. A cause de la globalisation et de ses conséquences humaines autant qu’économiques ou sociales, le train est en marche. Il faudra faire avec. Ceci nécessitera beaucoup de doigté pour décider. Mais réfléchir et décider demandent d’être suffisamment intelligent pour éviter les faux pas.

L’Intelligence d’Entreprise a donc un rôle crucial pour mieux comprendre ce vers quoi tout s’oriente. Elle devra faire appel  à deux de ses composantes : l’Intelligence Culturelle et l’Intelligence Interculturelle.

Dans l’approche de la compréhension de la diversité culturelle, par l’Intelligence Culturelle, il s’agit de comprendre l’environnement d’évolution des connaissances, les origines de la réflexion, de la recherche et du développement caractéristiques à chaque pays. Il ne s’agit plus seulement d’une capacité d’apprendre et de comprendre des différences de cultures mais de concevoir et d’accepter une attitude de transformation d’une manière de comprendre le monde, de comportement méconnus et d’une capacité émotionnelle afin de faire face à cette transformation, alliée à une capacité d’agir de manière adéquate dans des situations concrètes[13].
 

Cette définition accentue l’idée que la réussite des rencontres culturelles n’est pas une question d’opposition, ni de contradiction mais de complémentarité. Comprendre  l’ « autre » culture, faire attention à ses normes et développer des techniques et des compétences pour combler les différences et pour trouver, parfois et souvent, des réponses aux questions que l’on se pose.
 

L’intelligence culturelle implique donc une combinaison de 3 dimensions[14]:

1-       L’engagement interculturel

2-     La communication interculturelle

3-      La compréhension transculturelle


On peut déduire que la première fonction de l’intelligence culturelle se réfère à un engagement interculturel et à affaire avec les forces actives (driving forces) de la situation. Les émotions et les attitudes envers les différences culturelles, la capacité de contrôler les émotions et de donner une image réelle de l’entreprise lors d’une interaction interculturelle, marque le point primordial de son action.

La deuxième dimension, la communication interculturelle, est une dimension d’action. Cette partie requiert d’avoir une maitrise de la communication. Elle amène à un engagement interculturel, une compréhension plus approfondie, une acceptation des différences et génère un feedback pour les individus interagissant. Pour mieux affermir son action, l’intelligence culturelle va s’associer un moment avec l’intelligence communicative, l’intelligence communicatrice et l’intelligence relationnelle qui saura faire le lien entre ces différences.

La troisième et la dernière dimension, la compréhension culturelle, c’est la partie cognitive et le savoir-faire de l’intelligence culturelle. C’est le fait d’intégrer une culture à d’autres présentes. C’est aussi la collecte des savoir-faire des différentes cultures et en avoir des perceptions plus conformes.

Le besoin d’intelligence culturelle est apparent lors de situations d’interculturalité. « Nous appellerons interculturation, l’ensemble des processus par lesquels les individus et le groupes interagissent lorsqu’ils appartiennent à deux ou plusieurs ensembles se réclamant de cultures différentes ou pouvant être référés a des cultures distinctes »[15]. Clanet (1990) 

Le problème interculturel est donc aujourd’hui au cœur d’une multitude de pratiques professionnelles, et de tout engagement citoyen dans le contexte de la mondialisation. Face à l’explosion de cette problématique, comment les individus, les groupes sociaux, les États réagissent-ils ?[16]

 Ainsi, le fait d’avoir trouvé des références fondamentales pour bien connaitre les différentes cultures, et savoir appliquer les critères d’efficacité interculturelle, c’est se référer à l’intelligence interculturelle. En effet, la connaissance d’une culture n’est pas suffisante pour le comportement intelligent dans une situation d’interculturalité, mais c’est l’intelligence interculturelle des personnes qui aboutit au succès des rencontres intelligentes. Etre intelligent interculturellement demande une application concrète des savoirs et connaissances acquis dans des contextes adéquats, autrement dit, la capacité de démontrer des comportements adaptes aux contextes.[17]

On voit, d’après ce qui est dit, qu’il y a donc plus une compétence interculturelle qu’une intelligence interculturelle. « La notion de compétence nous renvoie à une approche plus volontariste, moins déterministe d’un savoir-faire qui peut être acquis et développé par tout individu, indépendamment de son niveau d’intelligence culturelle, émotionnelle, Intrapersonnelle ou interpersonnelle. La compétence interculturelle est un sujet ancien, qui date des années 1950, mis en lumière dans le cadre des réflexions sur la communication interculturelle. La compétence interculturelle peut aussi être envisagée sous le point de vue de l’individu et sous le point de vue de l’organisation. On peut parler d’un individu interculturellement compétent comme on peut parler d’une organisation interculturellement compétente. »[18]

En conclusion l’intelligence interculturelle agit au sein de l’intelligence culturelle, c’est la dimension comportementale de l’intelligence culturelle qui est tridimensionnelle : 

·         la dimension cognitive : connaissances concrètes, capacité à appréhender et à accepter des informations incompatibles avec notre cadre normal et à les interpréter correctement.

·         la dimension motivationnelle : la force qui nous pousse à sortir de notre cadre de confort et à entreprendre les efforts nécessaires pour comprendre les autres et contrôler les émotions négatives envers les autres engendrées par les différences.

·         la dimension comportementale : être intelligent interculturellement demande une application concrète des savoirs et connaissances acquis dans des contextes adéquats, autrement dit la capacité de démontrer des comportements adaptes aux contextes.


La troisième dimension implique l’apprentissage et la mise en situation des connaissances acquises dans les deux autres dimensions, notamment dans la dimension cognitive.[19]

« L’intelligence culturelle est donc la prise en compte effective et rationnelle des difficultés que pose l’interculturalisme[20] ROMAIN (2010). 

Quel que soit le métier, l’interculturalisme constitue une réalité quotidienne au sein d’un nombre croissant d’entreprises. En effet, la diversité culturelle des clients appelait une diversité dans les rangs des salariés. Cette stratégie de diversification des ressources humaines de l'entreprise internationale permet de mieux répondre aux attentes de sa clientèle, de rehausser son image de marque ainsi que sa légitimité[21],  (GOSSELIN et CHOUAT - 1993).

La diversité culturelle peut constituer pour l’entreprise multiculturelle un atout majeur : "En mettant en synergie les différences, l'entreprise permettra à ses hommes d'enrichir leurs comportements, leurs imaginations, leurs ouvertures aux autres, leurs performances. En retour, la culture de l'entreprise s'élèvera et favorisera le développement des échanges culturels. Son efficacité, son ambiance et son image s'amélioreront"[22] (BLAQUIERE, BOSSARD & MC CARRON, 1984).

Si l’interculturalisme devient une nécessité pour l’entreprise, ne risque-t-il pas de provoquer des incompréhensions, des mésententes, voire des conflits entravant l’accomplissement du travail? En somme, les "chocs culturels" n’engendrent-ils pas un risque de contre-performance économique ?[23] Quelle place accorder à l’intelligence culturelle et à l’intelligence interculturelle pour une meilleure performance de l’entreprise et, par suite, pour une meilleure satisfaction de la clientèle ?

SCHULTZ[24] (1991) observe clairement que : « si nous pouvons, dès le départ, constituer un groupe de personnes capables de travailler ensemble harmonieusement, nous aurons de fortes chances d’éviter les situations qui déclenchent un gaspillage d’énergie dans les conflits interpersonnels».
 
Par conséquent, les employés issus de différentes cultures doivent se référer à leur intelligence culturelle pour non seulement éviter les erreurs mais surtout pour s’assurer des avantages importants de compétitivité. 

De plus, pour tirer des avantages de la diversité culturelle, le manager reste un acteur de premier plan. Sans intelligence culturelle et interculturelle, le meilleur manager fera face à d’importants obstacles dans un contexte international. Les considérations sont nombreuses : parvenir à un accord au sein des équipes sur les procédures de travail, comprendre et tenir compte des différences dans l’éducation et la formation, des problèmes de disponibilité de technologie, de la langue du travail et des documents, des différences des styles de management, ou encore de déontologie et d’éthique du travail.  BARZANTNY (2002)[25]


INTELLIGENCE CULTURELLE ET MANAGEMENT

En permettant le libre mouvement des individus, l’émigration et l’immigration, l’internationalisation des produits et des marques et la globalisation des marchés ont fait connaître aux entreprises du monde entier, une diversité culturelle considérable. Les ressources humaines de ces entreprises, se sont vues enrichies de compétences non pas seulement différentes mais nouvelles dans leur approche des activités professionnelles.

 Ainsi, le style de management s’est vu dans l’obligation de changer, de se modifier, d’évoluer et de considérer des états relationnels ignorés auparavant. Il s’est orienté vers une configuration nouvelle des rapports humains en facilitant l’apprentissage, la diffusion de l’information sous une forme de communication plus effective, sinon plus efficiente, et plus adaptée à des perceptions individuelles distinctes. Il s’est aussi vu confronté à un nouveau et important problème : le conflit culturel issu des cultures diverses présentes.

En entreprise, le management de l’interculturel consiste à considérer l’importance dans les échanges internationaux des différences culturelles, et à savoir profiter des opportunités présentes.

Dans l’obligation de s’ouvrir à cet espace mondial, les managers se virent aussi confrontés à un nouveau dilemme : l’ouverture de l’intrinsèque vers l’extrinsèque, passer de l’intériorisation à l’extériorisation et prendre le risque de la roulette russe : changer et gagner ou stagner et disparaître.


Ces dirigeants en faisant face à des situations nouvelles, jouent un rôle important en créant une atmosphère de leadership individuel jamais considéré jusqu’à présent. Ils durent faire appel, une fois de plus, au concept de l’Intelligence d’Entreprise dans deux de ses variantes : l’Intelligence Culturelle et l’Intelligence Interculturelle permettant d’accroitre la capacité transculturelle[26] de l’entreprise.  

 Dans cet ordre de choses, l’utilisation de ces formes d’intelligences répond à deux objectifs : mieux comprendre la complexité des peuples dans leur entité culturelle, et innover des outils de travail pour maitriser, sinon s’adapter plus fortement, aux changements et aux développements constants des marchés opérationnels. Rappelons à ce sujet, qu’un des objectifs des plus importants de l’entreprise est l’augmentation de son chiffre d’affaire et, de là, de ses profits, d’où l’obligation de comprendre, d’adopter des styles de pensée nouveaux, de s’adapter à l’inconnu et de naviguer entre certitudes et incertitudes dans un océan de données nouvelles.

En conséquence, l’Intelligence Culturelle représente un catalyseur de l’activité relationnelle, à un niveau individuel autant qu’à celui des groupes, dans le but de développer de nouvelles capacités de productivité rendant la compétence professionnelle et sociale de l’entreprise plus efficace. Dans ce contexte particulier, les ressources dont dispose cette forme d’intelligence s’orientent vers une optimisation des connaissances et du savoir de l’entreprise dans son potentiel économique et culturel. Notons aussi, que l’Intelligence Culturelle peut être un instrument favorable pour influencer les divers comportements des individus dans les environnements sociaux et professionnels. « Plus je sais, plus j’agis différemment ».

Les entreprises multinationales profitent d’un pluralisme culturel et d’une diversité de perceptions qui lui permettent d’évoluer dans un monde de plus en plus complexe. Ne sont-elles pas, au fond, un immense réservoir de cultures dont il faut savoir profiter ? Découvrir donc, et valoriser par la suite, cette richesse de connaissances. Nous pourrions citer ici, la gestion de la diversité humaine et culturelle dans l’entreprise issue du recrutement d’employés étrangers, immigrants ou non. Chaque individu est conscient de sa propre dimension culturelle et tente, dans la mesure où cela n’entre pas en conflits avec la dimension actuelle, de s’adapter à des exigences de travail et de productivité nouvelles. Mais la conception d’un travail bien fait dépend-elle d’une culture précise ?

Notons, au passage, le problème omniprésent de la communication. Comment pouvoir faire passer un message, le faire comprendre de la même manière pour tous et faire agir un ensemble de perceptions dans une même direction et vers un même objectif quand le groupe d’individus est disparate ? Il y a assurément des différences considérables au sein d’une culture et de ses sous-groupes[27]. Rappelons à ce sujet, la richesse des mots dans leurs différentes significations : quelles significations peuvent prendre les mots valeur et intérêt ? N’y aura-t’il pas malformation ou déformation de la compréhension de ces deux termes, en considérant que beaucoup d’individus « traduisent » dans leur langue, ce qu’ils entendent afin de mieux comprendre ? Que dire donc des résultats….

En exemple, nous pourrions citer la diversité humaine, donc culturelle aussi, des individus travaillant dans un même hôtel dans le monde arabe ; en 1978, l’hôtel Méridien Koweït comptait quelques 400 employés de 17 nationalités différentes. Jugeons donc de la possible confusion dans la compréhension des informations diffusées.

En considérant ce point de vue délicat, sinon crucial, quel pourrait être le rôle de l’Intelligence Culturelle dans la cohésion des équipes de multi origines ? C’est dans sa conception de jeteur de ponts inter-espaces culturels que l’Intelligence Culturelle de transforme en Intelligence Inter-Culturelle et permet de mieux naviguer entre les cultures en retirant des éléments communs permettant non seulement une communication unique dans la signification des termes mais aussi une meilleure cohésion des efforts de productivité partagée.

Ainsi, l’Intelligence Culturelle peut devenir un pilier fondamental du changement constant et du développement permanent de l’entreprise, puisqu’elle modifie constamment, améliore et développe l’état relationnel général.

Ajoutons à ceci, que quand la dimension culturelle est intégrée dans la pensée managériale stratégique, l’analyse des résultats obtenus montre que l’ensemble des individus d’une entreprise sont passés d’une situation de réticence, voire de résistance à une évolution des changements introduits, à une nouvelle situation de discernement, d’acceptation et de coopération. La perception culturelle diversifiée a permis une meilleure compréhension des concepts d’approche professionnels et une mise en œuvre de méthodes de travail partagées.



L’INTELLIGENCE  INTERCULTURELLE

Dans la nouvelle dimension apportée par l’espace mondial, le « choc des cultures » a introduit l’inévitable : prendre connaissance d’une autre réalité et d’une nouvelle dimension et remettre son existence et ses certitudes en question. Sommes-nous encore sûrs de notre savoir ?

Si, comme l’écrit LIVERMORE, l’Intelligence Culturelle a aidé à acquérir les compétences pratiques[28], elle permet donc de prendre conscience de différences culturelles marquées et donc, de rechercher des approches plus souples en acceptant déjà ces différences. S’ouvrir vers le monde extérieur nécessite incontestablement de reconnaître, d’accepter et de s’adapter au nouveau, au jamais vu et, surtout, au jamais imaginé, car, rappelons-le, chacun vit dans une dimension qu’il considère comme étant universelle.

On en arrive à en reconsidérer une équation nouvelle : la théorie des dimensions. Dans notre article sur le défi de l’évolution suite au déclin social[29] nous avions écrit : « …chaque culture représente en elle-même une dimension particulière puisqu’elle comporte ses propres valeurs, ses propres croyances et surtout ses propres savoir-faire. Chaque facteur, chaque élément constituant est à priori une source d’opposition apparente, de divergences d’opinion, de conflits et de contradictions, autant qu’une source d’intérêt et de convergence. Ainsi, en considérant que chaque culture est un îlot en elle-même, donc indépendant et autonome, chacune est une vérité éprouvée qui a ses adeptes. L’îlot voisin est inconnu, donc par principe adversaire ou ennemi puisqu’on ne le connait pas ! Il s’agit alors, de jeter des ponts entre ces dimensions par la recherche des points communs existants ». Par leur nature, les entrepreneurs se demandent dans quelle mesure ils doivent s’adapter aux divers goûts de différents marchés et aux diverses préférences de différents employés répartis dans le monde entier[30].

On se rend compte, au lu des lignes précédentes, de l’importance et de l’intérêt de comprendre et de développer l’Intelligence Interculturelle. Comment, alors, pouvoir la définir comme étant une force de liaison entre des îlots épars ? Elle va favoriser la diffusion des idées, des valeurs, de la création, la promotion de la francophonie, des arts, des débats d’idées entre universités, favoriser la recherche et les connaissances[31].

Mais on se rend compte, aussi, que la connaissance d’un enjeu interculturel peut permettre à une entreprise d’anticiper, ou de planifier, les difficultés potentielles et peut souvent favoriser ses stratégies. Atteindre un objectif peut se faire suivant plusieurs stratégies, ce qu’offre souvent l’interculturel. Savoir intégrer dans sa réflexion managériale les facteurs culturels et interculturels, permet d’éviter des erreurs majeures non seulement dues à l’ignorance, mais surtout dues à l’inculturation des dirigeants. Faut-il prendre des risques ou résoudre des problèmes conséquents ?

Mais l’objectif principal de la réflexion est qu’il faut agir et donner des résultats. Considérer des spécificités interculturelles, c’est faciliter un jugement de valeur et constituer une vision globale de l’international, sinon du global.

L’interculturel véhicule donc des valeurs appréciables : sociales, patrimoniales, humaines, morales et éthiques quand il s’agira d’établir le lien inévitable avec le comportement aussi bien des individus que de l’entreprise. Lui donner suffisamment d’importance relève donc d’une intelligence stratégique confirmée. C’est savoir investir sagement dans la valorisation du culturel du potentiel humain.



RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES

ABDELJALIL M.,DINE S.,(2005) - Diversité culturelle : du conflit a l’avantage compétitif ?- Université De Droit, D'économies Et Des Sciences D’Aix Marseille - Université Paul Cézanne - Centre D’études Et De Recherche Sur Les Organisations Et La Gestion- Institut D’administration Des Entreprises, Clos Guiot, Puyricard - Aix-En-Provence Cedex 2, France.

BARZANTNY C. (2002)- L’entreprise et l’internationalisation : les clés de la réussite d’un projet international- Personnel- 433

BLAQUIERE, H., BOSSARD, P., MAC CARRON, B - (1984)- Le choc des cultures : atout au handicap pour l'entreprise ? Revue Française de Gestion, Septembre-Octobre.

CHOUAT N., GOSSELIN A.,(1993) - La diversité culturelle comme facteur de contingence de la gestion des ressources humainesAGRH-  Jouy-en-Josas.

DAVIS K. D., (2010) - L’Intelligence Culturelle et le Leadership – Presses de l’Académie Canadienne de la défense.)

KHADIGE C., (2011) - cgcjmk.blogspot.com - Glossaire des qualificatifs multidimensionnels de l’intelligence.

KHADIGE C., (2011) – Le défi de l’évolution suite au déclin social, une approche sociologique – cgcjmk.blogspot.com

LIVERMORE D., ( ) - Leading with Cultural Intelligence – (n.d.)

MUSITELLI J., (2011) - L’intelligence culturelle, un outil pour maîtriser la mondialisation – dans Journée d’étude sur L’intelligence culturelle, (Paris, UNESCO, 3 février 2011)

SAUQUET M, VIELAJUS M., (1997) - L’intelligence de l’autre - Éditions Charles Léopold Mayer - Paris (France)-  p.43

SCHULTZ J.H. (1991)- Le training autogène. PUF





WEBOGRAPHIE

La culture? Un nouveau champ d’application de l’intelligence économique? http://www.stratelligent.fr/?p=53

Jean-Philippe MOUSNIER   http://jerome-bondu.over-blog.com/article-14094732.html

http://fr.wikipedia.org/wiki/Intelligence


N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)-tire de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf

Plum E.,(2007) Cultural Intelligence : A concept for bridging and benefiting from cultural differences- tire de http://www.athenas.dk/elisabeth-plum-artikel-et.htm

Clanet C., (1990)- la rencontre interculturelle : impasses, chantiers balises, et chemin de traverse– tire de lidil.revues.org/index1243.html?file=1

ROMAIN S., (2010) – l’intelligence culturelle, qu’est-ce que c’est – tiré de http://lecocatrix.blogspot.com/search/label/Intelligence%20Culturelle

N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)-tiré de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf

Dictionnaire de réalité tactique - http://dicorealitetactique.levillagenumerique.org/index.php?id=36





[1] MUSITELLI J., (2011) - L’intelligence culturelle, un outil pour maîtriser la mondialisation – dans Journée d’étude sur L’intelligence culturelle, (Paris, UNESCO, 3 février 2011)

[3] Jean-Philippe MOUSNIER   http://jerome-bondu.over-blog.com/article-14094732.html
[4] idem
[5] KHADIGE C., (2011) - cgcjmk.blogspot.com - Glossaire des qualificatifs multidimensionnels de l’intelligence.
[6] http://fr.wikipedia.org/wiki/Intelligence
[7] Dictionnaire de réalité tactique - http://dicorealitetactique.levillagenumerique.org/index.php?id=36
[8] Idem
[9] Idem
[10] La culture? Un nouveau champ d’application de l’intelligence économique? http://www.stratelligent.fr/?p=53
[11] MUSITELLI J., (2011) - op.cit.
[12] Rapport mondial de l’UNESCO - Investir dans la diversité culturelle et dans le dialogue interculturel.
[13] N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)-tire de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf
[14] Plum E.,(2007) Cultural Intelligence : A concept for bridging and benefiting from cultural differences- tire de http://www.athenas.dk/elisabeth-plum-artikel-et.htm
[15] Clanet C., (1990)- la rencontre interculturelle : impasses, chantiers balises, et chemin de traverse– tire de lidil.revues.org/index1243.html?file=1
[16] SAUQUET M, VIELAJUS M., (1997) - L’intelligence de l’autre - Éditions Charles Léopold Mayer - Paris (France)-  p.43
[17] N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)-tiré de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf
[18] N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)- p.189- tiré de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf
[19] N.D., - Intelligences multiples, intelligence émotionnelle et intelligence culturelle (QC)-tiré de http://www.gereso.com/la-lettre/pdf/ManagementInterculturel-Extrait3.pdf
[20] ROMAIN S., (2010) – l’intelligence culturelle, qu’est-ce que c’est – tiré de http://lecocatrix.blogspot.com/search/label/Intelligence%20Culturelle
[21] CHOUAT N., GOSSELIN A.,(1993) - La diversité culturelle comme facteur de contingence de la gestion des ressources humainesAGRH-  Jouy-en-Josas.
[22] BLAQUIERE, H., BOSSARD, P., MAC CARRON, B - (1984)- Le choc des cultures : atout au handicap pour l'entreprise ? Revue Française de Gestion, Septembre-Octobre.
[23] ABDELJALIL M.,DINE S.,(2005) - Diversité culturelle : du conflit a l’avantage compétitif ?- Université De Droit, D'économies Et Des Sciences D’Aix Marseille - Université Paul Cézanne - Centre D’études Et De Recherche
Sur Les Organisations Et La Gestion- Institut D’administration Des Entreprises, Clos Guiot, Puyricard - Aix-En-Provence Cedex 2, France.
[24] SCHULTZ J.H. (1991)- Le training autogène. PUF
[25] BARZANTNY C. (2002)- L’entreprise et l’internationalisation : les clés de la réussite d’un projet international- Personnel- 433
[26] (DAVIS K. D., (2010) - L’Intelligence Culturelle et le Leadership – Presses de l’Académie Canadienne de la défense.)
[27] DAVIS K. D., (2010) – op cit
[28] LIVERMORE D., ( ) - Leading with Cultural Intelligence – (n.d.)
[29] KHADIGE C., (2011) – Le défi de l’évolution suite au déclin social, une approche sociologique – cgcjmk.blogspot.com
[30] DAVIS K. D., (2010) – opcit.
[31] Idem.



Enregistrer un commentaire