Par Clark
G. KHADIGE, dba, desg - (JCB 1934-2012)
Et
Et
Zeinab
ARTEIL, MSc
|
ABSTRAITS
L’internationalisation
et la globalisation des marchés apportent une fois de plus un problème de
taille à résoudre : celui de faire face à la diversité culturelle et au
contexte interculturel qu’elle entraîne. Ce problème influence autant les
comportements que les prises de décision des entreprises. Les individus
communiquent aujourd’hui avec le monde entier par l’entremise de technologies
de l’information et de la communication.
Dans le
concept de culture et d’interculture les conflits, les dissemblances et les
oppositions de pensée sont foules. La médiation a donc un rôle important à
jouer dans la rencontre des peuples divisés par des interprétations et des
pratiques que chacun considère comme étant uniques et universelles.
L’objectif
de cet article est de comprendre ce qu’est la diversité culturelle et sa
résultante interculturelle ainsi que les conflits, contradictions ou
oppositions conséquents et le rôle crucial de la médiation. Autant de
face-à-face qui nécessitent une médiation effective afin de faire évoluer la
connaissance, le savoir et, par conséquent la civilisation humaine.
MOTS-CLÉS
Culture – Interculture – diversité – compréhension – liens –
intelligence - médiation
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ABSTRACTS
The
internationalization and the globalization of markets bring a problem of size
once again to solve: the face to face between the cultural diversity and the
intercultural context that it drags. This problem influences the behaviours
as much that the decision makings of the organizations. Individuals
communicate today with the whole world through the intervention of the new
technologies of information and communication.
In the
concept of culture and interculture the conflicts, dissimilarities and oppositions
of thought are crowds. The mediation has an important role therefore to play
in the meeting of people divided by interpretations and practices that each
one considers as being unique and universal.
The
objective of this article is to understand what is cultural diversity and its
intercultural context as well as the conflicts, contradictions or consequent
oppositions and the crucial role of mediation. As much face-to-face meeting
that requires an efficient mediation in order to make evolve the knowledge
and, therefore, human civilization.
KEYWORDS
Culture -
Interculture - Diversity - Understanding - Ties - Intelligence -
Mediation
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I ère PARTIE – CULTURE, INTELLIGENCE ET MÉDIATION
Le
Larousse, dans son édition 2010, définit le terme médiation comme :
Ø Une entremise destinée à amener un accord
Ø Un arbitrage
Ø Une procédure de règlement des conflits qui
consiste dans l’interposition d’une tierce personne chargée de proposer une
solution de conciliation aux parties en litige.
1 - L’entremise destinée à amener un accord
nous plonge dans une dimension économique que l’on connait sous le nom de
négociation. Cette activité concerne un échange de biens contre une valeur
financière, ou contre tout autre type de valeur, et est caractérisée par la
recherche d’avantages par une partie aux dépends d’une autre. Cependant, le
facteur de continuité dans le temps ne permet pas de concevoir une situation de
gagnant-perdant puisque toute
négociation doit pouvoir laisser émerger l’assurance d’une continuité des
relations d’échanges futures.
Dans ce cas
la médiation n’a pas raison d’être, puisque les trois dimensions citées ne
mettent en relief aucun conflit apparent, sauf, peut-être, dans celle de gagnant-perdant.
2 - Un arbitrage.
Ayons
encore recours au Larousse pour comprendre ce que l’arbitrage implique :
« Règlement éventuellement par anticipation
d’un litige par un arbitre entre nations par des juges non professionnels de
leur choix ».
Ce qui nous
amène à rechercher l’explication du terme arbitre :
« Personne choisie par les parties intéressées pour trancher
un différend » et
« Personne, ou groupe, possédant un poids suffisant pour imposer son
autorité ».
Nous nous
conterons de ces définitions qui entrent dans le cadre de notre article.
Nous
pourrions de premier abord dire ce qui suit : litige et différend sont
des termes mettant en relief un désaccord sur un ou plusieurs points lors d’une
rencontre ou d’une négociation. Cependant, que ce soit une rencontre ou une
négociation, l’objectif reste d’atteindre un résultat. Les enjeux sont importants
à des niveaux différents, les intérêts aussi. Il y a donc nécessité de faire
appel à une troisième entité, ou personne, un modérateur, un intermédiaire, un
animateur, un facilitateur… un arbitre.
Son rôle
serait donc d’amener les parties présentes à un accord satisfaisant et durable.
Bien sûr, le plus simple serait de trouver un compromis. Mais celui-ci
laisserait les parties sur leur faim
et le conflit, ou le désaccord, ne sera pas réglé mais sera simplement repoussé
dans le temps. Un jour ou l’autre, il refera surface et la situation pourrait
devenir plus difficile, sinon plus délicate.
Il est donc
primordial que ce troisième homme, ait le pouvoir d’imposer
ce qui serait le plus proche d’une satisfaction commune. Ce pouvoir lui serait
accordé par consentement des deux parties. S’il est l’homme de la situation, il
est surtout le médiateur.
3 - Une procédure de règlement des conflits qui consiste dans l’interposition d’une
tierce personne chargée de proposer une solution de conciliation aux parties en
litige.
Il est
clair que dans ce cas précis, il y a désaccord, il y a conflit. La solution la
plus simple serait, à coup sûr, d’arrêter la réunion et d’aller trouver
d’autres interlocuteurs.
Mais là
aussi, les objectifs, les enjeux concurrentiels, les intérêts économiques
constituent des empêchements caractéristiques à l’arrêt des pourparlers. Il
faut donc trouver une solution. Cette dernière va inévitablement faire
apparaitre le besoin de recourir à une analyste de la situation qui,
impartialement, en prenant connaissance
des faits aura le choix entre :
Ø Déterminer
les responsabilités de l’impasse des négociations et, sans accuser ni montrer
du doigt, orienter la communication vers un déblayage
des points d’écueils inutiles et encombrants. De là, isoler les points communs
et construire une autre approche menant nécessairement à un accord durable.
Ø Jouer le
véritable rôle de l’arbitre et appliquer les procédures classiques et éprouvées de la négociation. Il devra, après
connaissance des faits, imposer une solution qui réunira les espérances de chaque partie, quitte à
proposer un compromis avantageux et garantissant de futurs nouveaux contacts.
La solution la plus intelligente serait, peut-être, de laisser entrevoir une
relation bivalente perdant-gagnant
pour chacune des parties en présence. En un mot, proposer des concessions
astreignantes et avantageuses à la fois.
Ø Concilier
les positions de chaque partie en fusionnant dans une nouvelle proposition, les
avantages communs déjà identifiés auparavant. Car les médiateurs sont des individus qui font circuler des informations
utiles pour faciliter les échanges de toutes sortes.
Ø Augmenter
la tension entre les parties, afin qu’elles calment
le jeu en proposant d’elles-mêmes une solution médiane acceptable.
Appliquer, dans un sens, le principe de l’homéopathie : Régler le conflit par le conflit.
On en
arrive, souvent, à se poser la question, face à des conflits existants ou en
perspective d’éclosion : doit-on faire appel à un médiateur ou à un facilitateur ?
En fait, quel est le rôle de chacun ?
•
Le médiateur
Nous
emprunterons à Claudia PREVOST[1],
de l’Université de Laval, le paragraphe suivant qui résume avec excellence la
définition du médiateur :
« Un facilitateur intervient à priori dans un contexte
difficile donc le travail d’équipe sera d’autant plus dur :
Ø Peur de « mettre tout le monde dans la
même pièce »
Ø Crainte de ne pas obtenir de résultats dans
des délais courts
Ø Aide une équipe à prendre des décisions de groupe,
en explorant collectivement les problèmes, leurs causes et les actions
correctives
Ø Met en place un cadre propice à la
communication et s’assure que chacun peut exprimer son opinion sans crainte
Ø Tantôt animateur, tantôt modérateur, tantôt
conciliateur, il est à l'écoute
et cherche à faire sortir des idées qui n'auraient pu émerger individuellement
et cherche à faire sortir des idées qui n'auraient pu émerger individuellement
Mettre en place un climat de confiance demande à la fois de
l’expérience et du charisme, car des conflits vont apparaître lors de la
facilitation. Il va falloir les modérer ».
“Même quand la médiation n’aboutit pas, elle doit provoquer en
chacun ce choc qui lui fait penser qu’il ne détient pas peut-être toute la
vérité, que l’autre en possède lui aussi une part… Dans une véritable
communication, même partielle, même interrompue, chacun s’en retourne atteint, avec une hésitation et une
interrogation par rapport à soi-même.” (Six, 1990: 186)
Pour clore cette première partie, notons à l’instar de Pierre LEVY que les métiers du futur seront les métiers de la relation. Donc, aussi, de la médiation.
LE CONCEPT DE MÉDIATION
La médiation se propose de
comprendre les critères, les faits existants et les acteurs d’un conflit ou
d’un désaccord présent dans une rencontre quelconque. Elle va donc prendre en
considération les critères suivants :
Ø L’objectif de la rencontre :
activité économique, réunion sociale, recherche de ressources financières ou
rencontre idéologique et culturelle,
Ø Les besoins affichés : s’il y a
rencontre, c’est qu’il existe un besoin d’échange,
Ø Les croyances : la dimension de
chaque participant et son origine ethnique,
Ø Les valeurs : les choses qui
ont une importance certaine pour chaque partie en présence et qui, souvent, ne
coïncident pas dans leur présence ou leur explication.
Ø Etc.
Dans une interculturalité de
rencontres, il s’agit de reconnaître les différentes identités culturelles afin
de pouvoir, dans la mesure du possible, orienter ces rencontres vers des
objectifs positifs. Il y a donc nécessité de préparation des outils de
médiation, de planification des discours issus de l’analyse et de la
compréhension des identités représentées et de prévention des conflits..
Notons au passage, que beaucoup de
critères, cependant, ne sont pas compris de la même manière et sont sources de
mauvaise compréhension ou d’incompréhension totale ou partielle, orientant
ainsi la rencontre vers des tensions inattendues. On revient ainsi,
involontairement, à la problématique du besoin de culture en médiation.
LA CULTURE ET SA DIMENSION
PERCEPTIBLE
En
anthropologie, la culture est définie comme un ensemble des façons de penser,
de ressentir, de réfléchir, d’analyser et d’agir. Il s’agit de référencier les
activités ayant trait à l’art, à la manière de penser et de concevoir les
choses, à la littérature spécifique de groupes, à la recherche scientifique,
etc. supposés élever l’esprit, mais concerne aussi les actes accomplis dans la
vie quotidienne.
La culture
est « un ensemble de manières de voir, de
sentir, de percevoir, de penser, de s’exprimer, de réagir, des modes de vie,
des croyances, des connaissances, des réalisations, des us et coutumes, des
traditions, des institutions, des normes, des valeurs, des mœurs, des loisirs
et des aspirations ». (Dictionnaire actuel de l’éducation, Larousse, 1988).
Notons que
la culture, dans son sens général, est une résultante de la réflexion et de la
recherche au profit d’une évolution de la civilisation et des codes de
comportement social. C’est une activité commune, divisée et partagée par un
ensemble de personnes appartenant à deux catégories distinctes :
Ø Les
penseurs, ou concepteurs, c’est-à-dire ceux qui cherchent, qui conçoivent, qui
analysent et qui proposent,
Ø Les
suiveurs, c’est-à-dire ceux qui appliquent, qui modifient et qui vivent.
C’est donc
une manifestation collective car elle est forgée et entretenue par des
individus qui évoluent dans un même environnement social, culturel ou professionnel.
Mais ce qui va différencier ces individus entre eux, c’est la manière
dont les valeurs et les croyances sont suivies. Prenons l’exemple de
l’hospitalité au Liban, valeur importante dans la relation humaine : elle
peut être conçue par la quantité offerte dans une région et par la qualité dans
d’autres.
Ajoutons à
ce qui vient d’être dit que la Culture n’est pas quelque chose qui vient à la
naissance. C’est quelque chose qui s’acquiert au fil du temps par l’éducation
familiale, par l’environnement social proche, par ce qui est diffusé par les
centres éducatifs, par les expériences et les recherches personnelles et
uniques, par les voyages et la connaissance des autres peuples, par la lecture,
etc. et en fonction d’idéologie dont on est adepte. En fait, toute sorte
d’activité qui pourrait permettre à tout individu de se développer mentalement,
idéologiquement, scientifiquement ou simplement socialement.
Diversité culturelle et conflits
La culture et ses représentations
Ø Le symbole
qui est porteur de signification particulière, comme l’appartenance à une
entité spécifique, et que seuls les membres peuvent identifier, discerner et reconnaître.
Comme exemples nous pourrions citer le drapeau national et le logo d’une
entreprise.
Ø Les mots
présents dans une langue et qui définissent différemment d’une langue à une
autre des actions, des objets, des biens, etc.
Ø Les habits
qu’on surnomme traditionnels ou folkloriques,
Ø Les
coiffures qui signifient aussi bien la manière d’arranger ses cheveux et les
différents types de chapeaux,
Ø Les mets
qui caractérisent l’alimentation dans les parties du monde,
Ø L’histoire
qui caractérise chaque pays,
Ø Les légendes
qui sont des histoires de l’Histoire et dont on ne retrouve pas, ou plus,
traces dans les écrits, avec leurs héros, et que l’on fait souvent revivre à
l’écran,
Ø Etc.
Parce que
mondialisation, internationalisation et globalisation imposent une présence
physique des entreprises (à travers leurs produits, leurs marques, leurs
filiales ou leurs représentants) apportent avec elles leur conception d’un
management qu’ils considèrent le plus approprié. Cependant, les individus
vivant dans un même concept culturel, donc différent de celui des entreprises
étrangères, s’organisent d’une manière différente, tentant d’allier leurs
habitudes à des impératifs nouveaux.
L’interculturalisme
résulte de la relation et de l’interaction entre cultures diverses apportée par
des individus d’origines différentes. Il pourrait, à la limite, être considéré
comme une autre possibilité de traiter les conflits potentiels
inter-cultures. Ainsi, le pluri, le
multi et l’inter sont des préfixes de même signification appliquée aux concepts
culturels existants dans un même groupe ou dans une même nation. L’approche
gestionnaire interculturelle doit se baser sur une profonde compréhension d’une
échelle polycentriste culturelle pour éviter, dans la mesure du possible, le
dilemme pouvant résulter de donner plus d’importance à l’individu lui-même
plutôt qu’à ses caractéristiques culturelles.
LA PROBLÉMATIQUE DE LA MÉDIATION
DANS LA DIVERSITÉ CULTURELLE
Le monde
d’aujourd’hui voit la confrontation permanente des individus et des peuples qui
pensent, ressentent et agissent de façon différente. Que ce soient une
intra-confrontation ou une inter-confrontation, les problèmes auxquels ils
doivent faire face ne peuvent se résoudre que par la communication, la
compréhension et l’acceptation de l’entité des autres et la coopération dans la
recherche de solutions. « Le concept
de diversité culturelle, à l’instar de celui de biodiversité, va plus loin en
ce qu’il envisage la multiplicité des cultures dans une perspective systémique
où chaque culture se développe et évolue au contact des autres cultures ».
Ainsi, « L’émergence de la médiation culturelle
témoigne d’un nouveau mouvement de société qui ne se base plus sur la
hiérarchisation et la séparation, mais sur l’égalité et la rencontre ».
Ø Oui, si les
mêmes valeurs et les mêmes croyances sont en jeu. Ce qui différera sera
indiscutablement l’intensité de leur intégration et de leur participation dans
la vie quotidienne, suivant le degré de conviction acquise. Il faut noter à ce
propos que l’incertitude agit. Une même culture peut ne pas être interprétée de
la même façon par les membres d’une même entité sociale car chacun s’est fait
une perception personnelle de ce qui l’entoure et s’explique les phénomènes
présents suivant son niveau d’éducation, ses expériences passées et ses
connaissances. C’est le problème entre le
rationnel et l’instinct.
Ø Non, si les
apports de connaissances sont issus d’environnements épars et divers. C’est,
ici, le réel problème de l’interculturel, de ses propres dimensions et de ses
propres relations internes. Ainsi, si A est une vérité certaine dans une
dimension X, que vaut-elle dans la dimension Y, Z… etc. ? Que dire alors
des entreprises multinationales qui gèrent des ressources humaines
polyethniques dans une dimension monoethnique ? Et que dire de celles qui
gèrent ces ressources humaines dans une dimension internationale
monoethnique ?
Notons,
enfin, que la culture est un processus d’acquisition continu et tout groupe ne
peut se passer de culture, la curiosité
est cette force catalysatrice de son évolution. L’absence de culture est aujourd’hui inconcevable.
LA MÉDIATION DANS LES DIMENSIONS
CULTURELLE ET INTERCULTURELLE
Ø La
dimension interculturelle dans l’orientation de la rencontre des cultures et de
la conception de la civilisation sous l’angle des dimensions culturelles
réunies.
La
médiation, de par sa fonction, ses conséquences et son impact, remet en cause
la perception des sous-cultures qui composent la Culture, leur système de
valeur, leur perception, leur refus ou rejet, leur compréhension et leurs
pratiques. On pourrait alors redéfinir la médiation culturelle comme une conciliation entre dimensions de
valeurs, d’habitudes, de coutumes et de croyances.
Pour cela,
elle doit être une source de communication constante dans un concept
relationnel :
Ø Relationnel
entre composantes de la culture
Ø Relationnel
entre participants à une rencontre culturelle ou économique
Ainsi, la
réussite d’une médiation pourrait être considérée en termes de liens créés,
établis ou repris, entre les individus en présence autant qu’entre les
facteurs, les intérêts et les enjeux
impliqués. L’important est d’avoir attiré l’attention sur des approches
et des solutions différentes, qui existaient auparavant mais éclipsées par les
tensions du moment, et enclencher, par suite, une écoute concentrée sur des
points nouveaux. Or, écouter consiste à faire cinq choses à la fois :
Ø Identifier : Reconnaître le sujet des messages
émis. De quoi parle-t-on ? Ici,
aussi, se pose le problème de la véracité et de la certitude de l’information.
Dans ce cas précis, la médiation aura un rôle de traducteur dans le sens où le sujet devra peut-être être expliqué
sous des termes différents mais plus accessibles.
Ø Mémoriser : L’information arrive avec une
certaine quantité de détails. Il s’agit de retenir des points, des arguments de
position afin d’entretenir la communication et d’argumenter ou de
contre-argumenter pour atteindre un objectif personnel ou commun. La médiation
portera surtout sur ce dernier point.
Ø Comprendre : Associer l’information reçue à ce
que l’on sait déjà. Si l’ensemble est homogène et conforme au savoir acquis, la
continuation des discours en est renforcée et les résultats s’annoncent assez
positivement. Par contre, quand l’ensemble est hétérogène, contradictoire ou en
opposition totale, les discours s’arrêtent, la tension monte, la rencontre
avorte. La médiation jouera alors le rôle de facilitateur dans la reprise des échanges.
Ø Agir ou
réagir : Accepter ou
refuser ce qui a été dit ou proposé. Accepter, c’est donc aller vers un accord.
Refuser, c’est souvent contre-argumenter ou contre-proposer. De là, une
escalade d’arguments émerge et crée une tension parfois difficile à maîtriser.
C’est là qu’un visage de la médiation apparaît : celui de conciliateur ou, éventuellement, de réconciliateur. Elle réside donc, dans
l’effort mis à replacer une information en fonction des intentions de l’un par
rapport à la compréhension de l’autre.
La culture
a-t-elle besoin de médiation ?
Ø Oui, quand
la dimension culturelle intègre de nouvelles données qui peuvent entrer en
conflit entre elles, ou avec celles déjà existantes, par cause
d’interprétations diverses, faussées parfois.
Ø Oui encore,
quand il s’agit de propager cette dimension dans la dimension interculturelle,
Ø Oui enfin,
quand elle est confrontée à des préjugés établis sans références ni
expérimentations,
Ø Non quand
elle est claire et conforme à des perceptions solidement ancrées dans l’esprit
des individus.
et
« Une première manière d’examiner le rapport entre
culture et médiation peut consister à rechercher comment le facteur culturel y
est pris en compte ».
LA
PROBLÉMATIQUE DE LA MÉDIATION DANS LA DIVERSITÉ INTERCULTURELLE
« Mise en œuvre en contexte interculturel, la médiation a pour
but d’établir ou de rétablir la communication entre des individus de
différentes origines culturelles. L’objectif étant que cette transformation
favorise l’ouverture et rende possible le dialogue entre ces personnes
d’origines différentes afin qu’ils parviennent à une connaissance
réciproque » (n.d.).
“L’interculturalité est plus que la
coexistence des cultures. C’est un processus de communication entre personnes
de cultures différentes, au cours duquel les deux individus ou groupes en
présence, conscients de leur altérité, découvrent des équivalences dans leurs
comportements et leurs manières de voir le monde. Ils construisent
progressivement un rapport de réciprocité par le jeu des échanges, des
comparaisons et des équivalences puisés dans les systèmes culturels en présence.”
(GUILLBERT, 1991: 82)
Il est donc impératif
que la médiation soit cultivée dans
le sens où elle doit connaître et savoir
suffisamment pour remplir sa fonction de canalisateur d’énergie du savoir.
Nous
emprunterons au gouvernement canadien le texte suivant résumant les enjeux de
la diversité culturelle :
« … des expressions culturelles mondiale
peuvent se résumer ainsi : l'évolution du cadre normatif du commerce
international, qui forme pour ainsi dire l'ossature de la mondialisation
économique, tend de plus en plus à remettre en cause le rôle de soutien que
jouent actuellement les États et les gouvernements en matière de culture au
profit des populations qu'ils représentent.
L'abandon de ce rôle, qui se concrétise actuellement
par des politiques culturelles et diverses mesures de soutien à la culture,
entraînerait l'application des seules règles du marché au secteur culturel.
Cette situation serait synonyme d'une homogénéisation des cultures au profit
d'un modèle culturel unique, fondée sur une logique purement économique et
commerciale qui exclurait l'expression des cultures « moins rentables » ou ne
disposant plus des ressources et des mécanismes de soutien nécessaires à leur
expression.
Les enjeux de la diversité des expressions culturelles
se situent donc dans l'interface qui met en présence, d'une part, l'évolution
du cadre réglementaire du commerce international et, d'autre part, les
politiques culturelles et les diverses mesures de soutien que les États et les
gouvernements adoptent pour soutenir la culture au profit de leurs
populations. »
Influence de la technologie
La dernière
grande innovation qui a ré-orienté la
civilisation c’est, bien entendu, les nouvelles
technologies de l’information et de la communication. On le dit chaque jour
et pas un article ne parait dans la presse, ou n’importe quel écrit, sans en
parler ou, du moins, y faire allusion.
Ainsi,
grâce à elles, le monde est plus petit et à travers le petit écran d’un
ordinateur, l’individu voyage autour
du monde. Pour les entreprises internationales, ou même multinationales, ces
technologies ont raccourci le temps
des transactions et des contacts. Pour l’individu en quête de savoir, elles ont
raccourci le temps de recherche et d’acquisition.
L’information
est donc instantanée et la notion du village mondial de Marshal Mc LULHAN
paraît tout à fait à sa place. L’innovation
voyage plus vite et l’individu se
rend de plus en plus compte des points culturels qu’il partage, sans le savoir,
avec d’autres individus appartenant à des dimensions nationales et culturelles
différentes.
Au fond,
quand on réfléchit à l’espace de la culture et de l’information actuel, avec
tous les moyens dont on dispose, on est en droit de se poser deux questions qui prêtent à argumentation ; « Qui invente quoi ? Est-on les seuls à penser, à imaginer ou à
concevoir quelque chose ? » On se souviendra du premier qui l’a
dit, du premier qui l’a écrit ou du premier qui l’a fait. Mais, dans ce village
mondial, est-il le seul à y avoir
pensé ?
Ceci
entraîne à dire que la pensée et l’écrit donnés par tout individu académique ou
non, professionnel ou non, représente une source de valeur inestimable dans la
manière d’appréhender la façon dont la diversité est perçue. C’est ici que
réside la richesse de l’interculturel.
En
conséquence directe, le changement apporté, intégré de gré ou de force tant
bien que mal, devient un leitmotiv constant. Changer ou disparaître devient la règle du jeu. Ainsi, la
transition du culturel vers l’interculturel affecte toutes les couches
sociales, professionnelles et mêmes intraculturelles. Ceci entraîne
l’acquisition d’une pensée réflective nouvelle, des pratiques analytiques
différentes et impose l’application de nouveaux rituels. Cette transition
affecte donc l’ensemble des comportements, fussent-ils d’un individu, d’un
groupe homogène ou hétérogène et de l’entreprise qui se veut apprenante, intelligente et innovatrice.
IIe PARTIE : PART DE L’INTELLIGENCE DANS LE CONCEPT DE
MÉDIATION
Afin de
pouvoir trouver des réponses à des questions, des solutions à des problèmes ou,
encore, trouver le meilleur moyen de régler des conflits avec suffisamment de
délicatesse, la médiation est avant tout affaire d’intelligence.
Nous
emprunterons à Maud LOUVRIER-CLERC, les points suivants :
1 - Le monde n’est-il qu’un rapport
de force ? Cette
vision, remise sur le devant de la scène après l’écho international du livre de
Samuel Huntington «Le choc des civilisations» et quelques géopoliticiens,
entraîne un champ lexical «guerrier ». La culture y devient un simple
instrument de puissance, d’hégémonie…
Cette relecture occidentale des sphères d’influence
culturelle (avant-hier grecque, puis romaine, bientôt espagnole, portugaise,
française, anglaise puis américaine… demain chinoise) nous éclaire sur les
fondements de cette approche : le malthusianisme et la peur. La finitude du
monde obligerait les peuples à imposer leur culture pour survivre.
2 - Le monde n’est-il pas au
contraire un extraordinaire foisonnement de cultures à découvrir et à valoriser
? Ainsi, et comme cela a été souligné
plus haut, la rencontre des peuples, depuis l’époque du simple troc jusqu’à la
globalisation d’aujourd’hui, a permis la rencontre des cultures et chacune
d’entre elles a apporté ces différentes qui caractérisent l’interculturel.
Combien
d’exemples parlent d’eux-mêmes ? Ils
reflètent l’efficacité à long terme de ces approches, et combien cette vision apaisée du pluralisme est à la
source d’une valorisation de la diversité culturelle. Loin de prendre une posture d’attaque ou de défense, cette approche
reconnaît nos différences culturelles, l’identité de l’autre (étape 1 : la
prise de conscience et la reconnaissance).
Cette reconnaissance, fondée sur le
respect et l’écoute, permet la rencontre d’où le dialogue entrainant inévitablement le développement durable.
Renaud DONNEDIEU DE VABRES, ancien Ministre de la culture,
président d’Atout France, met en exergue l’importance de cette prise de
conscience « En reconnaissant nos différences, nous nous rendons compte des
liens qui nous unissent des interactions mutuelles qui développent nos
capacités d’échange, socle de paix ».
Cette autre conception de l’intelligence culturelle, loin de
transformer la culture en simple instrument d’influence, permet via la
reconnaissance de la diversité culturelle un enrichissement mutuel des peuples
où chaque culture, identité, territoire, langue… sont conviés à
rayonner. »
II – 2 INTELLIGENCE
CULTURELLE, INTELLIGENCE INTERCULTURELLE ET MÉDIATION
En nous référant au glossaire
des qualificatifs multidimensionnels de l’intelligence, constitué par
l’auteur, l’intelligence culturelle et l’intelligence interculturelle avaient
été définies de plusieurs manières. En reprenant certaines de ces définitions,
du moins les plus appropriées à cet article, il serait bon d’examiner, et
peut-être d’analyser, dans quelle mesure la médiation pourrait apporter un
renforcement à l’action produite par ces formes d’intelligences.
II – 2 – 1 L’Intelligence Culturelle est la
faculté de faire émerger des connaissances au départ de déductions,
d’inductions ou de conclusions issues de recherches ou d’analyses de connaissances
déjà acquises.
Ø D’une autre
part, déterminer avec suffisamment de précision les points de divergence afin
de tenter de dissocier ce qui pourrait devenir
convergent de ce qui resterait une dissimilitude
entre des données opposées ou contradictoires.
II – 2 – 2 L’Intelligence Culturelle est la fonction
qui permet de faire appel à sa culture pour résoudre un problème en
transposant l'acquis.
« Il faut apporter de la pertinence et pour cela structurer
l’accès à la connaissance en fonction de la diversité des besoins et des
situations (MOREAU 2012) ». L’évolution
de la connaissance, donc du savoir, se heurte aux difficultés rencontrées dans
la gestion des informations que récolte toute entreprise de ses enquêtes,
recherches et analyses. Les systèmes de classifications requises par un tel
projet doivent considérer d’une part l’apport
des informations issues des ressources humaines, capital inestimable d’idées
pratiques et d’expériences diverses, et, d’une autre, capitaliser ce qui est
apporté par l’externe. La troisième difficulté rencontrée est celle de savoir
comment rejoindre ces deux sources pour pouvoir constituer un schéma de travail
efficace. Notons, au passage, deux obstacles majeurs auxquels la médiation doit
faire face :
Ø Les sources de référence traditionnelles ont
perdu de l’influence au détriment d’une masse de contributeurs. Trop
d’information tue l’information. Trop de connaissances empêchent l’action de se
faire et bloque tous les moyens : que
faire avec tant de données ?
II – 2 – 3 Capacité de fonctionnement et d’adaptation
d’un individu dans un contexte situationnel caractérisé par une diversité
culturelle.
On
parlerait facilement, dans la définition présente, du problème de
l’intégration. Ce problème met en évidence plusieurs points d’importance :
Cependant,
le fonctionnement et l’adaptation d’un individu dans un contexte
situationnel caractérisé par une diversité culturelle fait aussi face à
d’autres impératifs, non moins importants. Le plus marquant de ces impératifs
reste l’imposition, sinon le partage, d’une vision commune.
L’entreprise, en choisissant sa culture qu’elle va traduire dans ses actes, ses
produits et ses marques, va la diffuser avec suffisamment d’impact pour se
faire connaître et comprendre, auprès de ses publics interne et externe. Elle
va donc mobiliser toutes les ressources et forces nécessaires pour mobiliser
son entourage à la réalisation de la qualité de vie qu’elle conçoit pour ses
marchés. Il faudra que cette culture, et surtout la vision de l’ensemble des
valeurs et des croyances qu’elle comporte, soit suffisamment explicite pour
qu’elle crée une adhésion totale de tous.
Rappelons-nous
que faire comprendre, c’est faire
accepter pour faire agir. Ainsi, concevoir
une compréhension commune relève de pouvoir établir un jugement de valeur du
comportement voulu, sur une finalité pluriculturaliste.
II – 2 – 4 L’Intelligence Culturelle est l’aptitude à
reconnaître les croyances, les valeurs, les attitudes et les comportements
communs des membres d’un groupe et, ce qui est plus important encore, la
capacité d’appliquer efficacement cette connaissance à la réalisation d’un but
précis ou d’une gamme d’activités.
Les différences ethniques reposent souvent sur des arguments infondés de l’incompréhension de supériorité ou d’infériorité culturelle. Ainsi, nous pourrions poser une nouvelle question sur des conflits potentiels de culture imposés par la diversité ethnique « La diversité des cultures peut-elle représenter un danger dans l’évolution de la civilisation» ? On serait tenté de dire oui quand on se rend compte qu’aujourd’hui une révolte culturelle idéologique transparait dans les conflits qui secouent le monde.
Les
conflits, cependant, semblent avoir changé de nature. Ils sont devenus plus
idéologiques, d’un côté, mais, d’un autre, plus revendicatifs quant à des
intérêts personnels (qualité de vie, revenus, etc.) ou communautaires. S’il y a
quelque part contestation, il y a aussi prise de conscience d’une identité
culturelle que l’on veut imposer comme universelle. Il s’agit de défendre, et
de propager dans la mesure du possible, cette identification à des valeurs, des
croyances, des traditions, une morale de comportement distinct. Parce que la
culture est une richesse et une valeur humaine qui dicte les comportements, le
conflit apparait dans toute sa force quand la perception des codes de vie commune n’est plus
considérée comme un partage possible ni comme une fusion bénéfique.
II – 2 - 5 L’Intelligence Interculturelle est la capacité d’une intelligence à créer des liens
ou des relations entre des cultures d’origine différentes.
Sans
revenir sur la question de la globalisation, nous devons considérer que les
relations humaines, sociales, professionnelles, culturelles et interculturelles
qui en découlent ne cessent de se multiplier. L’obligation des parties en
présence, venant d’horizons différents, de se comprendre, impose aux uns et aux
autres de se découvrir, de se comprendre et de se faire comprendre.
Si les
interlocuteurs pensent en fonction d’intérêts de diverses natures, elles ne
pensent pas en fonction d’une même culture, mais plutôt en fonction d’une
sous-culture façonnée par l’expérience et la croyance personnelle. Le problème
de l’intraculture dans une même
dimension culturelle crée une interaction pertinente refus-rejet-acceptation-interprétation-intégration.
Claudine
KORALL, (n.d.) dans son article sur « Le Même et l’Autre : pour un
peu plus d’intelligence interculturelle » souligne qu’« Il est habituellement facile pour une
personne d’interagir avec son groupe d’origine … car nous partageons, sans le définir, un
arrière-fond culturel ». Cependant, l’intradiversité culturelle reste malgré tout, omniprésente car
chacun perçoit et interprète ce qui l’entoure d’une manière qui lui est propre,
tout en gardant des points communs avec son groupe.
Il est donc
important de définir avec suffisamment de précision ce que nous appelons ressemblances et ce que nous
reconnaissons par dissemblances. Dans
le premier cas, il serait facile d’identifier ce qui est commun ou ce qui se
rapproche fortement. Par contre, dans le second, le processus est moins aisé et
plus apparent : ce qui oppose, ce qui est contraire, ce qui paraît
contradictoire, etc. Dans ce cas, le jugement se porte en fonction d’une
dimension par rapport à une autre. D’où l’erreur d’engagement de la
compréhension.
Il serait
donc plus simple, sinon plus profitable, d’établir un argumentaire comparatif
d’une dimension culturelle à l’autre. Chacune étant comprise dans son espace
d’existence, la comparaison pourrait faire émerger ce qui pourrait être commun
et quels pourraient être les liens possibles à établir entre les points de
divergence. Repérer les similitudes existantes reste une action favorable à la
relation, facilitant de surcroît la
transition culture-interculture.
II - 3 INTELLIGENCE
MÉDIATIVE ET INTELLIGENCE MÉDIATRICE
En premier
lieu, et pour mieux cadrer l’ensemble de cet article, nous nous proposons de
développer ce paragraphe en nous basant sur les définitions suivantes :
Ø Intelligence Médiatrice : capacité
d’une forme d’intelligence à appliquer des concepts ou des moyens permettant de
résoudre soit des conflits, soit des dissensions, soit des différences afin de permettre
à des parties d’arriver à des accords bénéfiques.
Dans
quelles mesures la médiation sous ses formes d’intelligence médiatrice et
médiative peuvent-elles agir dans les
dimensions de dissemblances, d’opposition, de contradictions, de conflits, de
litige et de différends ?
Il ne peut
y avoir de situations où tout se passe
bien. Il serait utopique de le croire, car chacune d’entre elles est
caractérisée par des systèmes de valeur et d’évaluation qui lui sont propres. Si tout va bien, c’est qu’il y a convergence
de tout. Il serait bon aussi, d’ajouter que les objectifs et les intérêts
présents sont en grande majorité divergents. Si les opinions convergent, si les
objectifs sont communs, la manière de faire et les moyens choisis peuvent être
objets de divergences importantes pouvant, à la limite, remettre en question
l’ensemble des accords proposés, sinon la rencontre elle-même.
Ø Les
situations où de fortes dissensions existent quant à des objectifs, des
intérêts et des moyens à mettre en place. Le même exemple pourrait être cité en
considérant qu’au sein du Conseil de Sécurité des Nations Unies, la Chine et la
Russie se sont opposées aux propositions de sanctions proposées par ce Conseil
(février 2012).
Ø Les
situations où rien ne convergent.
Dans de
telles situations, quelle pourrait être la participation de l’Intelligence
Médiative et de l’Intelligence Médiatrice?
La première
aurait dû permettre aux nations arabes de réfléchir sur une éventuelle
propagation du printemps arabe
(Tunisie 2011), que beaucoup considèrent comme une volonté populaire de tendre
vers un système démocratique, se libérant ainsi d’un régime autocratique, sinon
dictatorial, de longue date. D’aucun aurait pu se dire à quand mon tour ? L’égoïsme, l’égocentrisme et l’égotisme de
ces régimes ont caché aux dirigeants de cette période une vérité
certaine : le XXIe siècle sera un
siècle de libération et d’évolution, car les conditions vers une civilisation
hyperglobalisante sont en cours. L’Intelligence
Médiative aurait dû être mise à l’épreuve dans une prévision d’une expansion de
la crise.
La seconde
est intervenue depuis le début de la crise. Si elle a donné des résultats qui
paraissent positifs, elle ‘en a pas moins ouvert la porte à une situation
dangereuse puisque les conséquences d’une libération
d’un système sont encore chaotiques, puisqu’elles n’ont pas encore proposé
de système remplaçant. La transition espérée vers un avenir meilleur, ou plus
représentatif des aspirations populaires, vit actuellement des dissensions
démagogiques importantes. L’Intelligence Médiatrice voit donc son rôle passer d’un type d’inter-médiation vers un type d’intra-médiation.
On en
arrive ainsi à définir la problématique et le rôle de l’intelligence en crise
politique, ce qui n’est pas le sujet de cet article.
CONCLUSION :
LE ROLE DE
LA MÉDIATION DANS LA COHABITATION CULTURE ET INTERCULTURE
Il
paraîtrait compliqué, sinon suffisamment complexe, de parler de cohabitation
entre culture et interculture à cause des différents éléments qui constituent
leur diversité.
L’identité
culturelle permet de rester attaché à un patrimoine national partagé avec
d’autres, à des croyances, à des valeurs qui représente un attachement fort à
une entité groupale. « Raymond CHASLE,
dans son rapport à l’UNESCO de 1987, propose une explication de la notion
d’identité culturelle : « L’identité culturelle est un facteur primordial de
développement car elle est le moteur, la principale force mobilisatrice des
collectivités. Noyau vivant de la personnalité individuelle et collective, elle
est le principe vital qui inspire les décisions, les conduites, les actes
perçus comme les plus authentiques ».
Elle permet
donc à un individu de porter un jugement en fonction de ses propres références
et valeurs sur ce qui interagit directement ou indirectement avec lui. Mais,
dans quelle mesure son jugement est-il vrai et à quoi peut-il servir? Il évolue
dans sa dimension propre, tel que nous l’avons souligné plus haut, et quand il
se trouve confronté à une autre, soit il accepte soit il rejette. Est-il
perdant ?
Ø Oui, s’il
s’entête à ne concevoir que sa propre vérité,
Ø Non, s’il
considère qu’il n’est qu’une partie d’une dimension universelle, donc ouvert
aux autres.
De
nombreuses pratiques traditionnelles, certaines habitudes sociales, des rituels
spécifiques, des caractéristiques comportementales d’un groupe, sont constatés
comme étant des évènements, des faits, qui composent chaque dimension de
culture, et qui mettent en relief la richesse de leurs différences. Ils
souscrivent aussi à la compréhension de principes jugés référentiels.
Par contre
l’identité interculturelle montre une plus grande ouverture à ce qui existe dehors. L’individu
explore, découvre et sélectionne. Un autre espace s’ouvre à lui et il réalise
qu’au fond son entêtement à croire à une seule vérité n’est qu’une toute petite
dimension face à des connaissances jusqu’à présent ignorées. Souvent, il doit
affronter le dilemme intrapersonnel de ses croyances, qui devient un conflit
interpersonnel dans sa relation avec les autres membres de son groupe. Il est
devenu, pour une certaine période de temps, un inconsistant culturel ou un
hésitant interculturel jusqu’au moment où il prend la difficile décision
d’accepter le pluriculturalisme de sa propre
culture.
On en vient donc à penser comment faire cohabiter culture et interculture dans une même dimension. Les enjeux de la globalisation des connaissances, donc de la réunion de ce que tout l’espace de l’esprit humain possède, croit et applique, sont trop important pour laisser dépérir le savoir universel. Ignorer que les cultures s’affrontent par trop d’interprétations diverses, sinon contradictoires, serait se cacher derrière son petit doigt. Beaucoup malheureusement le font car personne n’est plus aveugle que celui qui ne veut pas voir.
Contradictions,
oppositions, conflits, antagonismes et rivalités sont des obstacles, sinon des
freins, à une osmose culturelle et interculturelle universelle. Quand une
culture explose violemment par imposition aveugle d’un groupe, la résultante de
ces agressions, verbales ou physiques, est un comportement de refus total et de
désir de réagir plus violemment. La question qui prévaut est celle de savoir
comment parvenir à établir un rapport équilibré d’acceptation entre des
cultures dissemblables.
RÉFÉRENCES
BIBLIOGRAPHIQUES
ABDALLAH-PRETCEILLE
M., (2004) - L’éducation interculturelle, PUF, 2004, coll. « Que sais-je ? »).
CHASLE R.,
(1987) - Rapport et études, Division du Développement Culturel et Création
Artistique, Coopération culturelle Nord/Sud – Sud/Sud ; une évaluation
critique, ou, si le monde droit être sauvé, UNESCO, 1987, page 20.
DAVIS K.
D., (2011) , L’intelligence culturelle et
le leadership : introduction à l’intention des leaders des Forces canadiennes, Presse de l’Académie canadienne
de la Défense, Ontario , Canada
ROBBINS S.,
JUDGE T., GABILLIET P., - (2006) – COMPORTEMENTS
ORGANISATIONNELS - Ed. Pearson
Education – Encadré page 53
KORALL C.,
(n.d.) - « Le Même et l’Autre : pour un peu plus d’intelligence
interculturelle » - revue de la Défense nationale - Canada
Managementinterculturel-extrait3-110517013318-phpapp01
RÉFÉRENCES
WEBOGRAPHIQUES
LES
ELEMENTS CONSTITUTIFS DE LA DIVERSITE CULTURELLE - http://www.aide-en-philo.com/dissertations/idee-nature-humaine-peut-accorder-avec-diversite-des-cultures-18210.html
MOREAU T., (2012) – Veille, curation et knowledge management
piliers de l’intelligence stratégique – http//blog.knowledgeplaza.net/index/author/tmoreau.
http://www.diversité-culturelle.qc.ca/index.php?id=22
[1] PREVOST C., (2010.) - DE
LA MEDIATION CULTURELLE AU RAPPROCHEMENT INTERCULTUREL : l'expérience
d'ateliers interculturels réunissant des immigrants en francisation et des
québécois au Cegep de Sainte-Foy - Université Laval - Mai 2010 (publication
CMQ-IM, n 41).
[2] MANDELBAUM S., (2008) - L'impact des cultures
sur les modèles de négociation et de médiation - in La
médiation interculturelle au service de la réconciliation: Réflexion sur la
médiation interculturelle et la similitude entre la médiation et l'action non
violente - Paris, Février 2008
[4] MANDELBAUM S., - (2008) - L'impact
des cultures sur les modèles de négociation et de médiation - http://base.d-p-h.info/fr/fiches/premierdph/fiche-premierdph-2864.html
